一直以為擁有北京戶口和正規(guī)大學(xué)畢業(yè)證書會是成功事業(yè)的開始，開始求職后才知道大學(xué)生遍地都是，而且學(xué)歷比我、高學(xué)校比我強、專業(yè)比我好；以前認(rèn)為很多公司要求北京戶口，實際呢是更多的公司不喜歡北京的畢業(yè)生，可能是覺得比較嬌慣吧。雖說我現(xiàn)在有了工作，也是一家知名的IT企業(yè)，可我既不是銷售精英也不是技術(shù)高手，所以工資也不怎么高，三個月下來一算帳苦不堪言，公開下帳本為還沒參加工作的眾多學(xué)子們參考下。

    第一個月工資給長輩們買茶葉和食品等物：800請朋友吃飯：350

    手機費200工作日午餐200上網(wǎng)包月費150這些都是跑不掉的，而且不給報銷。

    日常的消費包括餓了買吃的渴了買喝的，大概是不到100元吧

    和女友在一起時的花銷就是吃飯看電影什么的：不到300元

    這是第一個月的大致支出情況，一共2000元差不多我已經(jīng)彈盡糧絕了。很幸運我現(xiàn)在還住在家里，可以蹭早飯和晚飯，房水電也不用我交。

    以上只是日常情況，如果趕上誰過生日或是聚會什么的就更緊張了。過幾天就是女友生日，已經(jīng)答應(yīng)了送個mp3作禮物，她也不客氣的選了三星的K5，我一聽說是新出的估計就不便宜，她的理由是就喜歡那個滑蓋的揚聲器，沒轍。

    總的來說過日子還是沒問題的，可是以后買房買車怎么辦？這樣在北京能買房？發(fā)牢騷的同時也希望在校的學(xué)子們多學(xué)點有用的東西吧，虛度光陰會和我一樣后悔的。

    人們常常談?wù)摰穆殘鲒厔荩杭夹g(shù)進(jìn)步正打破工作時間和非工作時間的界限，增加了隨時在崗、隨叫隨到的壓力感。

    相對于步步高升的箴言，他們更感興趣的是穩(wěn)定。他們?nèi)匀恍坌牟�勃，也仍在奮斗，但是他們現(xiàn)在為之奮斗的東西卻與過去截然不同。

    作為一名成天與公司打交道的高管培訓(xùn)師，莫尼卡·麥格拉斯（Monica McGrath）一直在關(guān)注職場現(xiàn)狀。她發(fā)現(xiàn)：大量中層管理人員越來越不愿在職業(yè)道路上更上層樓，因為公司的晉升階梯已經(jīng)不像從前那般富有吸引力，而且攀登這個階梯的代價太過高昂。她說：這些人仍然雄心勃勃，他們也仍在奮斗。但是他們現(xiàn)在為之奮斗的東西卻與15年前截然不同。

    他們在降低抱負(fù)

    麥格拉斯和其他人表示，人們可能已經(jīng)開始根據(jù)自己的價值觀和對成功的定義來規(guī)劃自己的職業(yè)道路。他們沒有染上職業(yè)倦怠癥，也沒有放棄；他們沒有繼續(xù)求學(xué)，或是從事新的職業(yè)；他們也沒有遭遇中年危機。他們只是在重新思考如何繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)，如何根據(jù)自己的意愿為公司做貢獻(xiàn)。相對于步步高升的箴言，他們更為感興趣的是穩(wěn)定，拋開因遵循別人制定的晉升道路而背負(fù)的壓力。

    造成這種現(xiàn)象的是一些人們常常談?wù)摰穆殘鲒厔荩杭夹g(shù)進(jìn)步正打破工作時間和非工作時間的界限，增加了隨時在崗、隨叫隨到的壓力感。機構(gòu)重組、人員精簡和業(yè)務(wù)外包等戰(zhàn)略決策加大了工作的不確定性，減少了中層和高層管理人員晉升的機會。職業(yè)女性隊伍的不斷擴大也使工作/生活的平衡問題愈加凸顯。

    美國一家非盈利調(diào)查機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)的員工呈現(xiàn)出降低抱負(fù)的現(xiàn)象。與過去相比，現(xiàn)在希望晉升到重大崗位上的員工減少了。我們選取了全球10大跨國公司--比如花旗和IBM，與前100名男性和前100名女性進(jìn)行了深入對話。在這些領(lǐng)導(dǎo)者中，有34%的女性和21%的男性表示他們已經(jīng)降低了自己的職業(yè)抱負(fù)。

    沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授南希·羅斯巴德（Nancy Rothbard）表示，我們也可以這樣看待這種現(xiàn)象，一些員工仍然從自己的工作中獲得一些認(rèn)同感，但是他們擁有，或正在尋覓獲得這種認(rèn)同感的其他方法。他們不再奮力爭取提高工資，領(lǐng)導(dǎo)更多員工，獲得更顯赫的職位；他們不再全身心投入到完成公司制定的目標(biāo)中，而是把一部分精力花費在其他事情上。

    更少的晉升機會

    沃頓商學(xué)院人力資源中心主任彼得·凱培利教授指出，各大公司不再保證工作的穩(wěn)定性、優(yōu)越的福利或養(yǎng)老金政策；而員工也不再忠于雇主，或認(rèn)為自己有義務(wù)在一家公司長期任職。員工只能自己對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，他們尋找要獲得晉升所需要的指導(dǎo)者和培訓(xùn)。

    凱培利同意各機構(gòu)在改變員工的目標(biāo)和期望方面不再擁有以往的影響力，部分原因是現(xiàn)在人們在更成熟的年齡就業(yè)，且跳槽的次數(shù)更多。這一定意味著人們已踏上自己設(shè)定的職業(yè)道路了嗎？也不一定，這取決于你對它的理解。我不能肯定它是指人們避開了在企業(yè)中的成功，但是人們現(xiàn)在尋覓的成功已經(jīng)超越了現(xiàn)任雇主們對成功的定義，而過去不是這樣的。

    與工作滿意度直接相關(guān)的是工作設(shè)計問題。沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授西格爾·巴薩德（Sigal Barsade）說：管理學(xué)學(xué)者們已經(jīng)研究了很長一段時間。公司在設(shè)計一個工作時，必須考慮員工對該工作的看法、他們的目標(biāo)是否是獲得進(jìn)步、工作是否是他們生活的重心等等。如果員工不希望增加自己的工作內(nèi)容，公司擅自行動就會犯下錯誤。特別是如果新工作要求員工更加努力的話，就會引發(fā)更大的問題。

    巴薩德指出，關(guān)鍵在于工作與員工是否契合。員工是否完成了公司要求的工作？如果答案是是，這名員工就是能夠勝任工作，只是不愿意更加努力，這實際上是一種好的情形，特別是對那些沒有太多升職空間的工作來說尤其如此。這種情況最適合客戶服務(wù)崗位，員工在提供服務(wù)時需要投入工作，但他不需要思考如何重新設(shè)計整個客戶服務(wù)系統(tǒng)。所以公司所需要的東西應(yīng)該和員工所想要的以及所重視的東西相吻合。否則，就會出現(xiàn)問題。

    那些沒有興趣升職或接受更高挑戰(zhàn)的員工什么時候會丟掉工作呢？巴薩德說：我認(rèn)為只要這些員工勤勤懇懇地工作，出色地完成任務(wù)，并愿意改變--無論是學(xué)習(xí)新技術(shù)還是適應(yīng)新的工作流程--他們應(yīng)該是安全的。