通過素質(zhì)模型，不僅能幫助管理者本人了解自己的勝任能力與企業(yè)要求之間的差距，確定改進(jìn)目標(biāo)和行動計(jì)劃，更重要的是，公司可以有針對性地為管理者提供發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的整體領(lǐng)導(dǎo)力。
華立集團(tuán)作為一家大型民營企業(yè)，正處于高速發(fā)展的階段，管理層領(lǐng)導(dǎo)能力的高低是能否保持企業(yè)動力的關(guān)鍵。為了有效提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，集團(tuán)建立了完善的勝任素質(zhì)模型測評、發(fā)展體系，并藉此構(gòu)建了一個領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)。
以勝任素質(zhì)模型為坐標(biāo)進(jìn)行人才評估
華立集團(tuán)每年都會對企業(yè)的決策層和管理層進(jìn)行勝任素質(zhì)評估，參與評估人為被評估人的上級、平級、下屬及其他相關(guān)人員。
華立集團(tuán)高級管理人員的360度勝任素質(zhì)模型分為通用素質(zhì)與角色素質(zhì)兩大部分，前者由十項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)構(gòu)成，是所有被評估者都應(yīng)該具備的；后者是某特定崗位所應(yīng)具備的職能、崗位素質(zhì)，因職系、崗位不同而有差異。在評估中我們主要借助三個專業(yè)工具：
一、勝任素質(zhì)模型。擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任素質(zhì)的總和；
二、360度反饋。由上級、下級、同事和相關(guān)人員對被評估者進(jìn)行多層次、多維度評價(jià)的體系；
三、人才測評工具。通過北森測評軟件對管理人員進(jìn)行有針對性的測評，了解作為管理人員所需具備的能力、動機(jī)、性格、職業(yè)傾向等綜合信息。
人才評估共分三步：
第一步：通用素質(zhì)整體解讀。通用素質(zhì)涉及十項(xiàng)要素：倫理與價(jià)值觀、全局觀念、資源整合、尊榮團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行力、識人用人、創(chuàng)新能力、前瞻性思維與策略性思考、風(fēng)險(xiǎn)防范、分析與決策。華立通過正態(tài)分布法對高管的通用素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解他們的整體素質(zhì)狀況，從而促進(jìn)其勝任素質(zhì)的進(jìn)一步提升與發(fā)展。
圖一、圖二是通過對《360度反饋評分統(tǒng)計(jì)表》、《訪談匯總表》、《個人勝任素質(zhì)反饋表》的綜合分析，得出的華立集團(tuán)某次評估的整體“優(yōu)秀通用素質(zhì)”。
該評估結(jié)果表明，“倫理及價(jià)值觀、尊容團(tuán)隊(duì)、全局觀念、執(zhí)行力”是通用素質(zhì)中獲得認(rèn)可度較高的素質(zhì)項(xiàng)，其中，“倫理及價(jià)值觀”的優(yōu)異度接近70%，即在被評估的83人中有61人在該項(xiàng)素質(zhì)上同時被評為具備該項(xiàng)素質(zhì)。而“識人用人、創(chuàng)新能力、前瞻性與策略性思考”等幾項(xiàng)通用素質(zhì)在高管群體中被提及頻率不高，尤其是“識人用人”在83人中僅有4人具備該項(xiàng)優(yōu)異素質(zhì)，說明這項(xiàng)素質(zhì)在高管人員中離優(yōu)異的要求普遍有很大差距。
第二步：待發(fā)展通用素質(zhì)分析。對管理群的待發(fā)展通用素質(zhì)進(jìn)行整體分析，找出存在的差距，提出改善的建議。
從圖三、圖四可以看出，在所有被評估者中，“識人用人”這一項(xiàng)有待提升的人數(shù)為37人，占全體的44.58%。同時，“創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)防范、前瞻性與策略性、資源整合”這幾項(xiàng)素質(zhì)需提升比例為30%以上。
第三步：重點(diǎn)職系解析。素質(zhì)評估涉及的職系比較廣，有財(cái)務(wù)類、營銷類、營運(yùn)類、生產(chǎn)類、研發(fā)類等。試以人數(shù)相對集中的財(cái)務(wù)職系為例，進(jìn)行深入分析，該職系被評估的負(fù)責(zé)人共計(jì)11人，分別來自各個子公司，他們的優(yōu)秀勝任素質(zhì)分析如圖五與圖六所示。
從圖五、圖六中可以看出，每項(xiàng)素質(zhì)后面的數(shù)字表明在所有11個人當(dāng)中，具備該項(xiàng)素質(zhì)的人數(shù)。財(cái)務(wù)人員的“資源整合”、“分析與決策”等待發(fā)展程度較高，說明素質(zhì)普遍有待提升，需要有管理培訓(xùn)的持續(xù)投入。
避免四個誤區(qū)
勝任素質(zhì)評估是一個系統(tǒng)的過程，我們的經(jīng)驗(yàn)是，在執(zhí)行中要避開以下誤區(qū)：
一、避免將勝任素質(zhì)模型與任職資格、用人標(biāo)準(zhǔn)幾個概念相混淆；
二、不要將評估結(jié)果直接與績效薪資等掛鉤，否則容易給參與評估的人員造成心理壓力，給評估工作帶來難度；
三、勝任素質(zhì)模型是達(dá)成人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略這個終極目標(biāo)的路徑，而非目標(biāo)本身；
四、上級擔(dān)心員工利用360度的反饋體系發(fā)泄不滿，而下級則擔(dān)心如實(shí)反映情況日后會被上級知曉，因此，要建立評估者和被評估者之間的信任感。
同時，在建立勝任素質(zhì)模型的過程中，要明確以下幾點(diǎn)：
一、勝任素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動機(jī)、品性、能力、個性等特征。它與任職資格不同。任職資格考量的是員工是否達(dá)到該崗位標(biāo)準(zhǔn)，而素質(zhì)模型的建立是為了識別優(yōu)秀員工與普通員工的差別，并不能鑒別合格員工與不合格員工的差別。只有將兩者相結(jié)合，才能保證我們獲得真正符合企業(yè)要求的人才；
二、公司中越來越多的工作由團(tuán)隊(duì)完成，矩陣化管理中個體更多地服從多層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的管理，因此，工作者的表現(xiàn)不應(yīng)只由一名上級來評價(jià)，凡是有機(jī)會較好地了解該被評估者工作表現(xiàn)的上中下級都應(yīng)參與評估；
三、不同層級的人員對被評估者的了解角度與程度不同，所以評估者應(yīng)根據(jù)上級、下屬、平級或其他的分類分別設(shè)置不同的權(quán)重，應(yīng)基于常模數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分?jǐn)?shù)設(shè)計(jì)，而不是根據(jù)每項(xiàng)素質(zhì)的絕對分值加權(quán)；
四、不同產(chǎn)業(yè)背景、不同職系、不同職級、不同崗位的被評估者，個體橫向之間不具有比較性；
五、保證評估結(jié)果及過程文件資料的保密性，區(qū)別被評估者個人與其他層級的反饋內(nèi)容和方式，達(dá)到真正的反饋目的；
六、評估結(jié)果用于個人領(lǐng)導(dǎo)力的提升，確保反映出的勝任素質(zhì)狀況能使評估真正朝對企業(yè)與個人都有益的方向發(fā)展。
從人才評估到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
華立集團(tuán)一直非常關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的提升，將它作為戰(zhàn)略性人力資源管理的重要部分。通過素質(zhì)模型，我們看清了各崗位現(xiàn)任人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，這不僅能幫助管理者本人了解自己的勝任能力與企業(yè)要求之間的差距，確定改進(jìn)目標(biāo)和行動計(jì)劃，更重要的是，公司可以有針對性地為管理者提供發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的整體領(lǐng)導(dǎo)力。
領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展有一個“待發(fā)展素質(zhì)——培訓(xùn)建議——職業(yè)生涯建議——行動建議”的輸出反饋過程（見圖七）。
具體來說，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力主要有以下途徑：
一、發(fā)展計(jì)劃。通過人才評估分析人員的性格、能力對形成勝任力的影響。完整的發(fā)展計(jì)劃還應(yīng)包括有助于人員做出良好行為的知識水平、技術(shù)技能和經(jīng)驗(yàn)閱歷等因素；
二、行動計(jì)劃。幫助被評測者對先天性格特征進(jìn)行妥善管理、強(qiáng)化或補(bǔ)救，表現(xiàn)出更有效的行為和更強(qiáng)大的勝任力；
三、培訓(xùn)。根據(jù)評估結(jié)果有針對性地為領(lǐng)導(dǎo)者提供相關(guān)的培訓(xùn)課程；
四、跨職能的崗位輪換。輪崗是迅速培養(yǎng)國際化或符合型人才的關(guān)鍵手段。使人才有更多機(jī)會了解企業(yè)全面運(yùn)作的實(shí)際情況，成為復(fù)合型人才；
五、輔導(dǎo)。輔導(dǎo)是管理者最重要的工作，包括提供反饋、激勵，以及有效提問等。
