每個人被辭退的滋味都不好受，特別是那些很喜歡這份工作的人。作為一個人事主管，如何去妥善地傳達并安頓這些員工就成為一項具有很大挑戰(zhàn)性的工作。
想到哪說到哪吧。首先，不能違反勞動法，否則事情也許會變的很難看。另外，傳達意見的人事主管的位置也要擺正。畢竟自己是代表整個公司，所以不能站在被辭退者的角度上一同大罵公司的不仁不義。
但也不能高高在上擺出一副丑惡的官僚嘴臉。前者只能說明這個主管太年輕幼稚，而后者則會把被炒者對公司的巨大火氣引到自己身上來，這同樣是極為愚蠢的。對一般因為能力或背景等原因淘汰下來的普通員工最好是叫其本人往前看，對于過去的事情不必過于糾纏，給他一些誠懇的意見和建議。同時也要站在被辭退者的角度看問題，尤其是象一些比較殘酷的解雇方式，更要體會被炒者的痛苦。不能盛氣凌人，要用詞平和。一般可以采用三明治式的交談法。即先緩和的入手，談談家�；钴S一下氣氛，避免一開始就搞的很僵。過一段時間后再把話題轉(zhuǎn)到其本人工作方面的失誤或不足上來，這時大多數(shù)人都會為自己開脫辯解，這是人之常情。但是你一定要堅決！否則他就會覺得公司完全是一個混蛋，自己完全是被冤枉的，而事實上如果是因為能力不及或紀律不良被辭退的多半事出有因。
即便未必如上報的那么大但也決非空穴來風，拿來作為理由應該可以站的住腳。這也是讓他本人接受這個事實的一個很好的幫助。人都愿意平和地接受因為自己的錯誤導致的結(jié)果，而一旦感覺完全被冤枉的話那憤怒的情緒就會高許多倍。這叫“曉之以理”。但是假如的確是由于公司經(jīng)營發(fā)展不良或業(yè)務轉(zhuǎn)軌非要裁掉一些表現(xiàn)不錯的人員，那就要用“動之以情”。把公司所面臨的難題夸大一些，以便取得一些同情至少是無奈。
另外，就是在談話中要注意見風使舵，這并不是貶義詞語。而是指要善于掌握被辭退者的心理動態(tài)及時調(diào)整語氣和用詞。比如如果對方很不在乎的話你就可以說的直接一些，而對方顯得很脆弱的話就得婉轉(zhuǎn)一些，對方很氣憤的時候要安撫，對方開始提條件的時候要狡猾一些，對方很痛苦的時候要學會開導，對方很識趣的話要表示欣賞…等等。這都是在做辭退工作中的藝術(shù)。
一切工作的最終目的就是把辭退工作體面、妥善地處理好，在制度允許的范圍內(nèi)讓被炒者心理傷害降到最小，也避免對公司帶來什么損失，同時還要避免自己成為雙方斗爭之間的犧牲品。最好的人事主管可以讓一場解雇做的如同一場令人心情愉快的戲劇：被解雇的人不僅不會對失去這份工作而傷心反而會感到心情愉悅，對未來充滿新的希望和信心；而公司不會因為炒掉某個人而導致任何的利益損失；主管本人反倒可能從此被解雇者當作可信賴的朋友…當然有時也有可能會碰到一些比較無良的員工，這時當然沒有必要給他什么“誠懇的忠告”，只要和和氣氣公事公辦就得了，他要強硬就比得他更強硬！
而對于一些素質(zhì)文化和級別都比較高的部門領導或主管的辭退其實可能更簡單和容易一些，因為一來這些人都比較有思想，很多話不需要人家來開導，一點就透；二來對于這些人來說再找另一份工作也不是什么困難的事，水平越高走的越輕松。所以與這些人談解雇的事只要把基本制度、流程交代清楚了再輕松地聊聊天留個聯(lián)系方式，大家方便以后合作就OK了。只是也要注意前面提到的幾點，因為在聊天時他肯定也會流露出（如果本人不情愿、不高興的話）對公司或?qū)δ承┤说牟粷M，這時要注意避免引火燒身，因為把他搞走的那個人可能正緊張地、警惕地觀察著你們的交談！而這個人最有可能就是老板。
