薪酬、價值觀和職業(yè)發(fā)展機會，最能影響員工的敬業(yè)精神。

    敬業(yè)的員工通常業(yè)績比較突出，對企業(yè)做的貢獻很大。經(jīng)理人當(dāng)然希望自己的員工個個都是敬業(yè)的員工，但實際上，在中國只有8%的員工具有敬業(yè)精神，相比全球的平均水平14%還有很大的差距。

    是什么因素造成員工不敬業(yè)呢？根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站8月14-20日所做的“最影響員工敬業(yè)度的因素是什么”調(diào)查，薪酬、價值觀和職業(yè)發(fā)展機會這三個因素，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他的選項。

    薪酬

    “做的工作不如我多，重要性也不如我，憑什么工資和獎金要比我的高？”在面對有欠公平的薪酬體系時，很多員工有這樣的想法。這也是造成員工敬業(yè)度低的最重要原因。

    對于造成薪酬體系不公平的原因，在一些中小企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，老板喜歡以用人為親的管理模式進行管理，從而導(dǎo)致了薪酬的不一致，使得一些有能力的員工失去工作動力，喪失了敬業(yè)精神。

    在薪酬體系中，員工最關(guān)注的是基本工資。對基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高于那些對可變薪酬計劃滿意的員工。在設(shè)計薪酬體系時，企業(yè)要更多地注意公平設(shè)置基本工資。另外，薪酬可以保密，但是薪酬體系應(yīng)該向員工說明清楚。

    價值觀

    公司的文化、戰(zhàn)略導(dǎo)向，透過管理層表現(xiàn)為日常的工作內(nèi)容，所傳遞給員工的信心和希望，是最能影響員工敬業(yè)度的因素。

    管理層的行為與員工的價值觀不相符時，員工對管理層、對公司都缺乏認(rèn)同感。這就類似于兩個志趣不相投的人在一起生活，總是會發(fā)生一些磨擦和糾紛。在這樣的環(huán)境下，員工不可能敬業(yè)。

    如果管理層在招聘時就選擇價值觀一致的員工，就可以避免這種情況的發(fā)生。管理者也可以多和員工進行溝通，將公司的任務(wù)、目標(biāo)等清晰地傳達(dá)給員工，獲取他們的支持。

    職業(yè)發(fā)展機會

    現(xiàn)在企業(yè)中的主力員工是70年代末80年代出生的一代人，他們的性格張揚，自我表現(xiàn)欲強，看重個人的發(fā)展。

    管理大師查爾斯·漢迪曾說，年輕人需要空間發(fā)揮才能，證明自己。如果在企業(yè)里有學(xué)習(xí)的機會，或者有更大的職業(yè)發(fā)展的機會，員工都樂意接受挑戰(zhàn)。