在沒打開“潘多拉魔盒”之前我們留有許多不惑和猜想，隨著“潘多拉魔盒”的昭然天下，企業(yè)人才流失的癥結(jié)也逐步顯露。那么接下來HR們要做的也就是打好“反跳槽”反擊戰(zhàn)。

    1、 薪資待遇—化“成本”為“資本”。

    首先，客觀的講人才在某程度也是一種商品，但卻是一種特殊、微妙的商品，在將商品打上“標簽”之前，要考慮到人的尊嚴。第一、薪資待遇最低標準是合理化、人性化。第二、薪酬設(shè)計要多樣化、多原化。第三、薪資比例要有靈活性、激勵性。這樣不但可以有效穩(wěn)定住“人心”，而且還可以通過“胡蘿卜加大棒”調(diào)起人才們的“胃口”，“美味”已備好還怕“貓兒”不乖乖的送上門來嗎？當(dāng)薪資成為“死水”時，員工最多只是機動的工作，他無疑將成為企業(yè)的“成本”。重賞之下，必有勇夫！通過“彈性薪資”，使員工的潛能和創(chuàng)造力被充分激活，那么他無疑將轉(zhuǎn)化為企業(yè)的“資本”。

    2、從源頭抓起—嚴把“招聘關(guān)”。

    要嚴把人員入司第一關(guān)“企業(yè)招聘關(guān)”。在招聘之前應(yīng)從兩方面著手：一、HR應(yīng)充分做好崗位分析、部門人員情況調(diào)查，且充分了解同類行業(yè)、同類企業(yè)、同類崗位人員的薪資情況。二、HR應(yīng)積極準備，嚴把面試關(guān)，要從實際出發(fā)多角度的評測一個人，為企業(yè)招到“最適合的人”。人力資源講求人崗匹配，即把“合適的人，放到合適的崗位上”。如果你只需要招一只能力持中、老實本分的“老黃牛”，就千萬不要招來一只能力強勁、沖擊力一流的“非洲野牛”，不然最后搞了個“雞飛蛋打”就是情理之中的事了。

    3、尊重“個性”—化“頑石”為“玉石”。

    尊重“個性”。海納百川，有容乃大！個性是是思想的外在表現(xiàn)。之所以有“個性”在某種程度上說就是有自己的“思想”。之所以發(fā)出不同的“聲音”，在某種程度上體現(xiàn)的是一種“關(guān)心”。懂得尊重與包容的團隊才會有更多的隊員融入。企業(yè)與山峰一樣，欣賞山峰要通過不同的角度，才可以感受其秀美；員工是企業(yè)最好的觀眾，也是企業(yè)最好的境子，只有通過不同的反饋才可以真正的認識到自己。有時間相反的意見才是最有幫助、最有價值的意見。企業(yè)中真正的“人才”并非是“中庸”之輩，往往是一些“個性”突出的“刺頭”。允許發(fā)出不同聲音、寬容善意的過失、認同不同的個性、傾聽不同的見解，才可能化“頑石”為“玉石”。

    4、苦練內(nèi)功—以“德行”感化人，以“制度”規(guī)范人，以“機制”鼓舞人。

    “德行”、“制度”、“機制”三者之間相附相承。無以規(guī)矩不成方圓。機制是企業(yè)的“規(guī)矩”，而“制度”與“德行”則是企業(yè)的“方圓”。規(guī)矩不變，方圓適時、適勢而變。在現(xiàn)在企業(yè)中建立良性競爭的機制，可以得到絕大多數(shù)的員工認可和贊同。職場也如戰(zhàn)場一般，誰都希望成為強者，充分展示自己的能力，這就需要企業(yè)有這種可供人才展求、發(fā)揮的機制。管理可分為“管”和“理”兩方面，制度多用來“管人”，德行多用來“理人”。正所謂：攻“心”為上。先理順人才們的心態(tài)，再規(guī)范他的行為，人才自然就會跟著你的腳步走、言聽計從。得到認同才可以得到響應(yīng)，而得到響應(yīng)才可以“擰成一股繩”，只有“擰成一股繩”才會不離不棄！

    1、 企業(yè)與人個相結(jié)合—“雙向”思考，爭取“雙贏”。

    在一家業(yè)界權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查中顯示，“沒有個人職業(yè)發(fā)展、上升空間”是員工最終選擇棄東家而去的關(guān)鍵因素，選擇這一原因的人數(shù)在參與調(diào)查的1229人中占了幾近一半的比例。此比例之大，不可不謂之“驚人”。一、面對員工越來越明顯的職業(yè)傾向性，企業(yè)也應(yīng)該為自己的員工無論是從專業(yè)技能、知識結(jié)構(gòu)、職務(wù)晉升、發(fā)展前景好好的規(guī)劃一下發(fā)展路線了。二、企業(yè)應(yīng)加大對員工的培養(yǎng)。例如：針對不同員工群體需求提供一系列專業(yè)、職業(yè)、心態(tài)、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。支持、鼓勵、甚至出資讓員工深造學(xué)習(xí)。企業(yè)和員工就向像天秤的兩端，大家都希望向自己那端“加量”而不是“加碼”！讓員工與企業(yè)一同發(fā)展，只有“雙贏”才會是最后的贏家！

    2、 堅持離職面談—覆水可“收”。

    其實讓員工最為傷心的一件事之一，就是為企業(yè)辛苦工作了多年，在離開之際卻沒有一個人肯出面挽留一下。這無論是從情理還是從心理上都讓人感覺難以接受。某些時候，人才以離職這種方式，一方面發(fā)泄心中的不滿，另一方面只是想引起企業(yè)的足夠重視，還有就是想解決一些工作中遇到的問題。很多時候誠懇的挽留就可以真的留住一些本不該流失的人才。另一方面，即使最后沒有留住，也可以從中了解到公司方方面面的不足，及離職者本人心態(tài)的走勢。一則可用來參考改進公司制度，二則可以借此了解員工的心理狀態(tài)，對日后人員的培訓(xùn)、引導(dǎo)、疏理都會有所幫助。

    正所謂：將欲取之，必先與之。面對居高不下的企業(yè)人才流失率，不要只找外因，強調(diào)付出了多少，而更多則應(yīng)該尋找內(nèi)因，想一想自己真正給予了多少。

    其實，無論是企業(yè)中的HR亦或企業(yè)中的“人才”，在職場上都欲取“荊州”！只要職場繼續(xù)，搏奕也將繼續(xù)。那就讓我們這些企業(yè)HR們，攜手并肩將這場“反跳槽”對對碰進行到底！