改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現實的意義。

     一、民營企業(yè)人力資源管理的重要性

    當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產是人”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創(chuàng)造性，實現人力資源的價值。在新經濟時代，企業(yè)強調以“人”為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

    二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

    1. 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

    我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

    2. 機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

    目前大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員但不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的企業(yè)根本舊沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協調。

    3. 人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

    在我國許多民營企業(yè)中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)里，往往重視人的現實存在，注重人現實的教育文化程度、現實的工作能力、已經可以使用的體能；強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓開發(fā)；同時在許多民營企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的問題。實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。

    4.強調管理，激勵手段單一

    大多數民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。目前一些民營企業(yè)已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

    5.培訓機制不健全

    許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻。許多民營企業(yè)不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。在企業(yè)中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。