IBM所有的高級經(jīng)理都有一門必修課——“接班人計劃”。接班人計劃是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個計劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。

    所以為了使核心人員離職后對公司造成的影響最小化，事先企業(yè)就應該預見到并做好相應的人事準備，做好關鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲備庫。

    運用職場法制

    在關鍵性人才上崗前，就應該讓他明白：職場上的法規(guī)和職業(yè)規(guī)制同樣適合于他。

    禁獵法規(guī)，有據(jù)可依。國家近年來出臺的人才市場管理規(guī)定中的禁獵條款，為相關企業(yè)和單位反擊“獵頭”提供了有力的法律武器。

    聘任合同，競業(yè)避止。企業(yè)一旦決定聘用職業(yè)經(jīng)理人，就必須簽訂非常詳盡的工作合同，該合同對企業(yè)商業(yè)機密的保護、技術專利的保護、核心競爭力的保護都要明確。據(jù)了解，新浪網(wǎng)原首席執(zhí)行官王志東的工作合同，大約有300頁紙。例如，在保護企業(yè)競爭力的約束機制上，要求王志東離開新浪網(wǎng)以后，在規(guī)定的時間內(nèi)不準到新浪網(wǎng)的任何一個競爭對手那里去就職。

    骨干人才，終生雇傭。企事業(yè)單位可根據(jù)需要與骨干人才簽定終身合同。

    培訓協(xié)議，規(guī)避風險。為了防止最終培養(yǎng)了競爭對手，公司應在培訓前采取必要措施，防范人力資本投資風險，方法通常是提高關鍵人才的離職成本。

    管理好員工的知識

    獵頭公司或你的競爭對手挖走了你的骨干人才，對你來說，最大的噩夢是隨之而來的技術泄密、客戶資源流失、管理滑坡、市場份額下降等。獵頭看重你的骨干人才，其實是看重他的智慧資源，包括技術創(chuàng)新、客戶維系、市場開拓、管理風格等方面的能力。

    這似乎給你提供了新的思路：管理好員工的知識。你留不住你的人才，但你可以留住他們的智慧資源。這樣，你不至于因為獵頭公司和競爭對手的“挖獵”從此就一蹶不振。

    企業(yè)要讓知識管理和共享成為企業(yè)常態(tài)；堵塞商業(yè)秘密保護中的管理漏洞；把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來；企業(yè)內(nèi)部應建立起技術和技巧的傳授制度；提高組織智商，避免組織失憶；組織要重視知識的共享和創(chuàng)新，并形成一種文化；轉(zhuǎn)移營運知識；讓客戶是企業(yè)的客戶，而不是某個員工的客戶。

    為關鍵性人才投保

    每個行業(yè)都有自己的“行規(guī)”，獵頭業(yè)也是如此。規(guī)范的獵頭公司也不是什么人都去挖的。最起碼的，不會去挖自己客戶公司里的人，也不會挖自己客戶的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、經(jīng)銷商等。海德里克.斯特拉格爾斯招聘公司就不挖戴爾計算機公司、霍尼韋爾公司或福特汽車公司的高級人才。

    所以要想不成為獵頭的“敵人”，就要想辦法成為他們的“朋友”。與獵頭合作，結(jié)成人脈關系，獵頭不會對你下手的，這就相當于為用人單位的招聘成本進行了“保險”。

    獵頭的“保險”功效還表現(xiàn)為：在試用期內(nèi)，對于自己推薦的高級人才和客戶不管何種原因解除某種契約，獵頭公司必須開始新一輪的尋訪工作，直到客戶滿意為止。

    如今，這種做法獨立成一種商業(yè)保險行為，所不同的是：試用期改成雇傭期。你只要為核心人才向保險公司投保，就等于為你的關鍵性人才系上了“保險帶”。保險公司為你的核心人力資源(智力資本)提供保障，并為這類核心人力資源的喪失提供保險補償。公司一旦與你簽訂一份保單，將為你制定保險計劃并提供激勵機制，保證你的關鍵人員會留在公司內(nèi)，而不會被更好的待遇誘惑走。如果經(jīng)過這樣的努力，仍有核心員工流失的話，則保險公司負責找到并雇傭一個有同等水準的替代人員。

    在國內(nèi)，也出現(xiàn)核心人才的保險業(yè)務。由于國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人制度還很不成熟，企業(yè)尋找擔保公司為經(jīng)理人擔保也不失為防止經(jīng)理人違規(guī)行為的一種方式。

    讓“好馬”回頭

    離職員工是公司未來再招聘最合適的人選。事實表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。調(diào)查顯示：“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。

    優(yōu)秀企業(yè)的做法有：對去意已決的員工，要笑著送他離開；要建立離職員工面談制度，建立離職員工面談記錄卡CRC，所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理；保留好他在你公司的檔案資料、信息資源和永久通訊方式；雙向的價值交換和個性化溝通，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用之才就出手挖回；定期邀請所有辭職的員工一起聚餐。當然，最好尋找一些項目與他們合作，等待時機成熟了，讓“好馬”回頭。