從老板開始，企業(yè)的領導決策層必須首先樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，以身作則，不斷學習和提升，并為人力資源的開發(fā)和管理配置相應的資源，不斷提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理整體水平。

    改革開放二十年，也是民營企業(yè)取得長足發(fā)展的二十年。

    今天，民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)展得非常富有活力，不斷銳意進取使得它們在很多方面已經(jīng)擺脫了“小家子”的局面，數(shù)量眾多、規(guī)模宏大，在整個國民經(jīng)濟體系中扮演著越來越重要的角色。與之相對應的，是民營企業(yè)得到國家的肯定以及民營企業(yè)家社會地位的提升。但是，盡管民營企業(yè)已經(jīng)取得了長足的進步，我們?nèi)匀粺o法否認民營企業(yè)集群整體發(fā)展水平偏低的事實。甚至可以用這樣的一句話來加以概括：民營企業(yè)看上去是市場造就的，但面對真正規(guī)范的市場經(jīng)濟，他們又變得無所適從。

    其實，面對日趨激烈和復雜的競爭形勢，當初很多都是依靠“膽大”、或者“吃苦耐勞”起家的民營企業(yè)家們，已經(jīng)感到單憑自己的力量，已經(jīng)不足以應對目前的狀況。于是，大部分民營企業(yè)已經(jīng)意識到了人才的重要性，也很愿意用高薪聘請能人來企業(yè)工作。但是，大部分的民營企業(yè)人力資源管理的整體觀念卻非常薄弱，招人、用人、留人等方面的工作程序和運作機制均有相當?shù)膯栴}。

    資源匱乏，難招人

    很多正在發(fā)展之中的民營企業(yè)內(nèi)部存在著一個很大的矛盾。一方面，公司在內(nèi)部資源上（如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等）真的可以用一個詞來形容:捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造;另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得民營企業(yè)無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現(xiàn)代社會里，真正拔尖的人才對于自己的職場競爭力和從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌控權，那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國企或已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模的大型民營企業(yè)，自然能夠吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而發(fā)展中的民營企業(yè)即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引力上，自然是遜色不少。這種“難招人”狀況，又進一步直接制約了這類公司的發(fā)展和資源積累的速度。即便是在已經(jīng)發(fā)展得相對比較成熟的民營企業(yè)，真正愿意在人力資源方面投入相當資源的，可以說是鳳毛麟角。很多老板甚至有一個非常狹隘的觀念:反正人員流失很快，我用不著花那么大的力氣在“人”身上。而這種觀念直接導致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。