如何對癥下藥解決員工跳槽頻繁的問題呢？筆者認(rèn)為，在目前民營企業(yè)面臨的外圍環(huán)境下，“解鈴尚需系鈴人”，首先要對企業(yè)自身進行調(diào)整，才能減少員工頻繁跳槽。

    1．明確企業(yè)使命和戰(zhàn)略目標(biāo)

    企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在，民營企業(yè)通過企業(yè)使命和勾劃中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，可以把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來，并賦予員工美好的遠景，增強民營企業(yè)的凝聚力。

    2．企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型與重塑

    民營企業(yè)首先應(yīng)該是一個企業(yè)，然后才考慮其私營的特性。民營企業(yè)的企業(yè)文化應(yīng)該完成以下幾方面的轉(zhuǎn)型和重塑，如：由強人專制轉(zhuǎn)向集體民主；由唯我獨尊轉(zhuǎn)向培養(yǎng)文化楷模；由家族制結(jié)合變成命運共同體平臺；由單一物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)向滿足員工全面需求；由冒險投機轉(zhuǎn)向穩(wěn)健務(wù)實經(jīng)營等。

    3．建立企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的員工績效考核機制

    民營企業(yè)員工的待遇不公，其產(chǎn)生的原因在于民營企業(yè)沒有一個科學(xué)的員工績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來，民營企業(yè)只有讓員工的待遇，員工對企業(yè)的貢獻，兩者之間有公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工因橫向比較感到待遇不公而流動。

    4.短期內(nèi)“雙因素”管理理論的應(yīng)用

    根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工不僅有“生理”、“安全”等需求，還有“社會”、“尊重”和“自我實現(xiàn)”等更高層次的追求，因此員工管理也必須從單純的考慮“保健”因素更多的問“激勵”因素轉(zhuǎn)變。例如，員工收入長期化，通過年薪制、工齡補貼制或職工持股計劃等使員工保持一段時間的穩(wěn)定性；員工待遇多元化，通過工資、獎金、福利、帶薪假期、公務(wù)旅行等，降低員工待遇之間的可比性，減少員工的心理不平衡。

    當(dāng)然，從長遠考慮，民營老板也要想到通過對員工的職業(yè)潛能和技能開發(fā)等，使員工的工作內(nèi)容受重視、工作業(yè)績受肯定、工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，從而使企業(yè)變成能吸引人，能留住人，有發(fā)展前途的企業(yè)。