研究表明，新入職的員工前三個月對于企業(yè)存在的問題最為敏感，對新環(huán)境的不適應(yīng)最容易激發(fā)新員工的思考，他們會不自覺地將這些自認(rèn)為不可理喻的現(xiàn)象與理論或與自己以前的經(jīng)歷去對比，從而發(fā)現(xiàn)問題；但是通常在三個月后，會逐漸認(rèn)同企業(yè)的文化，或者說會被企業(yè)的文化所同化。

    這種現(xiàn)象同樣會給新上任的營銷總監(jiān)以啟示，黑格爾的至理名言“存在就有道理”也可以解釋這種現(xiàn)象，當(dāng)然有些人拿這句話偷換概念，解釋為存在的不管是對還是錯的，都是有道理的，從而來強迫別人接受一些本不應(yīng)該被接受的東西，而實際上這句話的本意是：存在的，就是有原因的；佛法中的“如是因，如是果”（即有因必有果的意思）也有幾分意會。

    有的營銷總監(jiān)上任后，對于一些不合理的東西就大刀闊斧的進行的整改，這本身不一定就是錯，但是常常會忽視一個問題，大多新上任的營銷總監(jiān)很少花時間和精力去解答這樣幾個問題：

    這個錯誤是在什么樣的特定環(huán)境下形成的？

    為什么選擇這樣的一種方式？

    這種問題（現(xiàn)在看來是問題）的產(chǎn)生是當(dāng)時不得已或當(dāng)時的最優(yōu)選擇所致還是前任的能力不足所致？

    這種特定的環(huán)境的實質(zhì)是否已經(jīng)改變？

    如果忽視這些問題，其新方案、新理念的推行很容易建立在膚淺的思考與認(rèn)識之上，其行為不免有幾分盲目性。

    或許把這樣幾個問題弄明白了，反倒會覺得這個問題不是個問題，即使確實是問題，回答這幾個問題也能讓新上任的營銷更加深刻的認(rèn)識問題的本質(zhì)，從而做出更加穩(wěn)妥的決策。

    立場問題是每個崗位的固有屬性，因為立場的差異導(dǎo)致每個崗位，抑或每個員工都要在特定的幾個管理哲學(xué)命題中找到自身的平衡點，譬如，對于總經(jīng)理而言，思考力與執(zhí)行力的統(tǒng)一便是這個崗位的一個至關(guān)重要的一個矛盾問題，也是總經(jīng)理這個崗位所面臨的幾個矛盾問題所必須先考慮的問題，也是這個崗位自始至終必須考慮，必須拿捏好的一個矛盾問題。

    展開來講，如果一個領(lǐng)導(dǎo)人的思想過于超乎企業(yè)的組織執(zhí)行力，好的想法得不到有效的貫徹執(zhí)行，只能是海市蜃樓，還不如不要，如果強行推行，其結(jié)果只能讓下屬和本人都覺得是在瞎折騰，麥肯錫敗走實達的例子就是很好的證明，當(dāng)年麥肯錫為實達做組織架構(gòu)咨詢時，其矩陣式的新組織架構(gòu)讓員工無所適從，結(jié)果導(dǎo)致管理混亂，結(jié)果看上去很美妙的組織架構(gòu)在推行后不到半年又打回原形，個中的緣由就是因為思考力與執(zhí)行力沒有得到統(tǒng)一的根本性原因所致。其管理啟示可以總結(jié)為：只有一個人認(rèn)為好的東西，哪怕它真的就是好的，也未必就是一個很好的東西，大家都能接受和認(rèn)同的才是“真”的好。

    對于新營銷總監(jiān)，其必須思考的幾個哲學(xué)命題遠(yuǎn)不止模型中提出的四對矛盾，但是這四對是最為主要的。譬如安定與變革、過程與結(jié)果、公平與效率等等都是需要思考的和探究的，而其思考不僅是停留在形而上的理論研究上，而是本土化，或是在本企業(yè)、本崗位上具體化的特定情境下的二次研究。

    營銷總監(jiān)也是如此，適應(yīng)新環(huán)境才是施展自我才能的背書性條件，只有將自己的定位調(diào)整到位，個人的才能的發(fā)揮定是水到渠成。

    新官上任的三把火是遲早的問題，但是在燒這三把火之前，認(rèn)清自身職位立場的本質(zhì)才是當(dāng)務(wù)之急，也就是說，新官上任還是低調(diào)點好，多點時間為自己換來更廣闊的施展空間！