德勤的調查同時也發(fā)現(xiàn)，約有76%的首席執(zhí)行官都認為可以通過股票期權、實施職業(yè)發(fā)展計劃、實施培訓和發(fā)展計劃，加強高層管理人員的領導能力等方法來吸引和留住人才。

    至于員工如何看待決定自己在一個企業(yè)去留的因素，蘇淼個人的體會是除了發(fā)展機會和待遇，“領導是否公平、在那里能不能保持心情愉快、能否發(fā)揮自己的特長、工作是否得到領導的認可，有沒有成就感……”這些因素都很重要。他說當初自己加入網(wǎng)易時，那時的網(wǎng)易還沒有現(xiàn)在的名氣，但是幾個企業(yè)中他在網(wǎng)易工作的時間最長，因為在那里他能享受到類似福利的企業(yè)股權，也能在企業(yè)內(nèi)部尋求不同的崗位發(fā)展，還能感受到對年輕人夢想的特有尊重。

   “其實無論多么卑微的人都是有夢想的，企業(yè)在實現(xiàn)自己的發(fā)展目標過程中一定還要幫助員工實現(xiàn)他的夢想。”徐立新認為，作為企業(yè)，讓員工變得富有很重要，但領導人同時還要反思：給員工的工作崗位能不能讓他有機會實現(xiàn)自己的夢想？能不能使他做出一番成就來？這樣的工作使他在外面會不會受到客戶的尊敬？只有員工有成就感了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

    現(xiàn)在的年輕人往往缺乏職業(yè)規(guī)劃，不太清楚自己究竟適合做什么，因此企業(yè)更需要留意他們的興趣，安排合適的崗位，“一旦他的興趣和工作需求相吻合，這些年輕員工比一般人更有工作激情。”

    適合自己的溝通方式才有用

    規(guī)模不是很大，年輕人居多是如今中國高科技公司的特點，對這樣的企業(yè)來說，能否有融洽、公平、寬松、協(xié)作的工作環(huán)境對調動年輕人的積極性尤其重要，但是中國的員工從受教育階段開始似乎就一直處于一種緊張的競爭狀態(tài)中，缺乏溝通。

    比如，據(jù)說前些年北京一些著名高校一直是按實名制每學期把成績單貼到學生宿舍門口，誰的成績好就可以領取獎學金、比別人找到更好的工作，甚至因此可以有出國的機會，“在這種競爭的環(huán)境下大家怎么可能合作呢？這種人才培養(yǎng)方式對在企業(yè)的協(xié)作是非常不適合的。”空中網(wǎng)總裁楊寧認為這種教育方式也是企業(yè)找不到滿意員工的原因之一。

    楊寧本身更多接受的是西方教育，在比較中西方教育的差異時他認為，西方學校的課程設置使自己受益匪淺，他們不像中國這樣設置很多考試，而是給學生更多實踐的機會，比如通常會把學生組成各種小團隊，給他們一些商業(yè)模擬情境，讓他們共同想出各種新的方法來解決實際問題，培養(yǎng)他們?nèi)绾瓮瑒e人協(xié)作的習慣，而現(xiàn)在高科技企業(yè)最需要的也是這種有創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作精神的人才，但這兩項恰恰是中國學生所最缺乏的。

    在中國教育環(huán)境中成長起來的員工，要想更好的提高工作效率，特別需要有快樂的工作氛圍和暢通的溝通渠道。在當前中小規(guī)模的企業(yè)中，老板百忙之中抽出時間和下屬一起喝茶、搞周末聚餐，成為了和員工交流的一種流行方式，也成為一些企業(yè)在招聘時的宣傳資本。

    “剛創(chuàng)業(yè)那會兒我們也曾經(jīng)常搞這樣一些活動，十幾個人一起滑雪、聚餐很是熱鬧，但現(xiàn)在這種方式基本不行了。”吳剛則進一步解釋說，隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，員工不斷增多，大家的需求不同了，有時候老板的想法未必適合年輕人，“比如周末的聚餐，我個人比較喜歡到高檔一點的飯店吃飯，在那里我可能會吃得很開心、很盡興，但一些年輕員工到了那種地方可能就會感覺很拘束，放不開，這樣的聚會，他們未必會真的高興，可能根本也談不上什么溝通。”