三、描述事實

    ● 用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定

    ● 切記重事實而非攻擊員工的人格

    ● 重點強調這個決定已經(jīng)做出是不可更改的，管理層已經(jīng)批準等

    ● 辭退面試不要超過半小時（否則就成了體力上的較量）

    四、傾聽

    ● 被裁掉的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽

    ● 用開放式問題與其談話，重復他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實

    五、溝通賠償條款

    ● 跟員工仔細講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利等

    ● 不要在已經(jīng)商定好的條款上當場承諾增加任何內容

    ● 不要承諾會"調查一下事后給予答復"，這樣會把辭退程序復雜化，弄到難以收拾

    六、明確下一步流程

    ● 被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細越好

    ● 如有必要，在所有手續(xù)辦完后，做離職面試

    ● 對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮

    裁員過程中員工容易出現(xiàn)如下反應：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。這時企業(yè)管理層和人力資源部需要的最關鍵的技能就是“同理心”和“原則性”。 “同理心”不是同情心，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完；“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。

    “管理”好被裁掉的員工

    在裁員結束后，很多企業(yè)老總，人力資源部和部門經(jīng)理都會長出一口氣，說“可算過去了”，于是又投入了日常繁瑣的事務中。很多企業(yè)很遺憾地忽略掉了一點：對裁掉的員工進行“管理”！

    雖然裁掉的員工已經(jīng)不屬于企業(yè)，但是如果企業(yè)領導者管理有方，已經(jīng)離職的員工不僅不會“背叛”企業(yè)，而且可以成為企業(yè)的重要資源，他們會成為企業(yè)理念的宣傳者、企業(yè)的客戶、企業(yè)的代理商、“獵頭”或者“線人”。

    所以，企業(yè)的領導者或者人力資源部門的管理者可以考慮做做這些工作，比如，在員工被裁掉的時候提供心理輔導以減輕他們的焦慮；必要時人力資源部門給其家里打電話和家屬聊天以緩解家屬的焦慮；主動為裁掉的員工提供就業(yè)信息；充當“獵頭”為被裁的員工找工作。

    當然，工作做得更到位的企業(yè)還會在員工被裁掉后的一個月、三個月、六個月之內經(jīng)常打電話給他們，關心他們的生活，以及新的工作狀況，不定期地邀請他們小聚一次，以朋友的身份聊聊天，談談心，讓他們感受到企業(yè)的“CARE”（在意）。

    不得不承認很少有企業(yè)能完美地做到這些，但正是這些關鍵點能給企業(yè)增加價值，讓被企業(yè)裁掉的員工繼續(xù)忠誠于你的企業(yè)，在人力資源管理上我們稱之為員工忠誠度管理的完善和延伸。