改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出快速穩(wěn)健的勢(shì)頭，沿海地區(qū)的一些城市走在了濟(jì)經(jīng)發(fā)展的前列，而內(nèi)地和老工業(yè)基地的發(fā)展相對(duì)滯后，發(fā)展不均衡引來(lái)了沿海地區(qū)人才的大量匱乏，而內(nèi)地落后地區(qū)和一些老工業(yè)基地又面臨人才“相對(duì)過剩”的局面。

    近年來(lái)，溫州經(jīng)濟(jì)的發(fā)展引起了世人的關(guān)注，特別是國(guó)家啟動(dòng)兩網(wǎng)改造工程后，給溫州電氣行業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才資源的匱乏，成為了制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。大多企業(yè)解決人才問題，都是到同行業(yè)其他企業(yè)去“挖墻角”，并有越演越烈之勢(shì)，同行業(yè)的高級(jí)人才一挖而空。據(jù)統(tǒng)計(jì)，柳市鎮(zhèn)從浙江開關(guān)廠挖來(lái)的人才，就有200人之多。浙江開關(guān)廠挖來(lái)的人才還在柳市開起了同廠聯(lián)誼會(huì)，同業(yè)挖人造成了被挖企業(yè)的危機(jī)，同時(shí)給社會(huì)帶來(lái)了巨大危害。由于溫州民企發(fā)展時(shí)間較短，缺乏完善的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，同業(yè)引入的人才良莠不齊，原廠的技術(shù)工人搖身變成新公司的工程師或高級(jí)管理人才，磨合期過后有些人才不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，請(qǐng)神容易送神難，給人事工作帶來(lái)巨大困難，更可怕的是誤用人才會(huì)使企業(yè)貽誤戰(zhàn)機(jī)。

    寶光集團(tuán)人力資歷源部為解決人才緊缺這一問題，通過學(xué)習(xí)“海爾管理模式”，認(rèn)真研究了海爾的吃“休克魚”理論，深受啟發(fā)，并將這一理念成功引用到了人才選聘中。吃“休克魚”是海爾集團(tuán)對(duì)兼并企業(yè)的一個(gè)形象比喻。在這方面，海爾集團(tuán)曾在9年時(shí)間內(nèi)成功兼并了15家企業(yè)，他們向兼并對(duì)象注入的不是資金、設(shè)備和人員，而是海爾的企業(yè)文化，從轉(zhuǎn)變員工思想觀念和企業(yè)管理模式入手，使兼并企業(yè)5.5億元的虧損扭虧為盈，盤活了14.2億的資產(chǎn)，海爾人稱之為“激活休克魚”。寶光集團(tuán)認(rèn)為無(wú)休止的同業(yè)挖人不是解決問題的根本，對(duì)國(guó)家及社會(huì)也不利。在一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)及不景氣行業(yè)存在著人才相對(duì)過�，F(xiàn)象，吉林省某化工研究所竟然有研究員無(wú)事可做，在門衛(wèi)看大門，該研究員掌握鈾235的分離技術(shù)，此技術(shù)屬核工業(yè)尖端科技。這些人才有知識(shí)、有技術(shù)、有思想、有頭腦，惟獨(dú)沒有發(fā)揮才干的環(huán)境和機(jī)制。這些人才不正是企業(yè)需要的“休克魚”嗎？寶光集團(tuán)先進(jìn)的管理模式和優(yōu)秀的企業(yè)文化不正是“休克魚”的水和養(yǎng)分嗎？海爾集團(tuán)死魚價(jià)格買活魚吃的理念很快讓寶光人在人才選聘中大有獲益，先后聘請(qǐng)了幾十位落后地區(qū)及不景氣行業(yè)的閑置人才，解決了企業(yè)人才緊缺的難題，并且這些人才忠于企業(yè)，深知崗位的來(lái)之不易，積極工作，刻苦鉆研，現(xiàn)在，這些人都已走上了重要的管理或技術(shù)崗位，寶光集團(tuán)在這方面的實(shí)踐中，成功探索出一條人才選聘的新思路。

    技術(shù)人才“休克魚”要從不景氣行業(yè)引入。很多不同的行業(yè)技術(shù)門類都有相同或相似之處，寶光集團(tuán)所從事的高壓電氣行業(yè)需要大量的機(jī)械專業(yè)和電氣專業(yè)人才。機(jī)械專業(yè)人才和電氣專業(yè)人才也是大多數(shù)行業(yè)都擁有的，寶光集團(tuán)先后從冶金、礦山、機(jī)械等不景氣行業(yè)聘請(qǐng)了許多閑置人才，開關(guān)公司技術(shù)部的周天寶工程師就是其中之一，他原為湖北汽剎裝置總廠的工程師，該廠經(jīng)營(yíng)不善，倒閉后工齡被買斷，來(lái)到了寶光集團(tuán)，優(yōu)秀的企業(yè)文化和科研氛圍，使他的科研熱情被激發(fā)，將已有的知識(shí)融會(huì)貫通，并刻苦鉆研新業(yè)務(wù)，不斷創(chuàng)新，使自己的技術(shù)日臻完善，成功的開發(fā)了“隔離開關(guān)”等產(chǎn)品，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)揮著巨大的作用。成功引進(jìn)的技術(shù)人才還有質(zhì)控部部長(zhǎng)張友志、副部長(zhǎng)張學(xué)強(qiáng)、營(yíng)銷中心銷售工程師梁集光等人，他們?cè)诠ぷ鞯哪サZ中逐漸成長(zhǎng)為技術(shù)骨干。

    管理人才“休克魚”要從老工業(yè)區(qū)及落后地區(qū)引入。管理是一門科學(xué)，沒有地區(qū)和行業(yè)的界限，管理人才的跨地區(qū)、跨行業(yè)引進(jìn)解決管理人才緊缺問題，不失是一種最好的辦法。開關(guān)公司總經(jīng)理陳銘石原來(lái)是東北老工業(yè)區(qū)礦山企業(yè)的負(fù)責(zé)人，有著豐富的管理和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。由于達(dá)到了國(guó)有體制下的退休年齡，而他本人身體條件較好，多年的勤奮工作習(xí)慣使他閑不住，恰逢寶光正值用人之際，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)向他發(fā)出誠(chéng)摯的邀請(qǐng)，在寶光繼續(xù)發(fā)揮他的管理才能，工作中他不斷的激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，利用業(yè)余時(shí)間向員工講授專業(yè)知識(shí)，提高員工的專業(yè)水平，并使員工形成一種向心力、凝聚力，開關(guān)公司的產(chǎn)值連年提高，真正做到了向管理要效益�？缧袠I(yè)成功引進(jìn)的管理人才還有真空公司的總經(jīng)理孫興忱；成套公司的總經(jīng)理田俊年；營(yíng)銷中心的項(xiàng)目工程部經(jīng)理段學(xué)峰；柜架公司副總經(jīng)理鄭德新等。

    改革開放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)中扮演著越來(lái)越重要的角色，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化，黨、工、團(tuán)、行政建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中和作用逐步體現(xiàn)出來(lái)，這方面的管理人才更沒有必要在同行“引進(jìn)”，學(xué)校、基層政府、其他破產(chǎn)企業(yè)的政工干部完全可以為我所用，當(dāng)我們放眼尋找時(shí)，我們遇到了這樣一批優(yōu)秀的人。人力資源部長(zhǎng)、寶光黨支部書記王樹然是位精神矍鑠的長(zhǎng)者，從事黨務(wù)工作40多年，提前退休后，應(yīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)來(lái)寶光開展黨務(wù)工作，他成功開展各種黨組織活動(dòng)，如“三個(gè)代表”“黨員先進(jìn)性教育”得到上級(jí)黨組織和黨員群眾的一致好評(píng)。使那些流動(dòng)黨員又回到黨組織，并發(fā)展了一批批優(yōu)秀的共產(chǎn)黨員，寶光的黨組織得到壯大；連續(xù)兩年被上級(jí)黨委評(píng)為“先進(jìn)基層黨組織”等稱號(hào)，今年又獲得“市級(jí)優(yōu)秀基層黨組織”等榮譽(yù)。他努力學(xué)習(xí)，不斷掌握新知識(shí)，還兼職人力資源部部長(zhǎng)，通過一年多的努力工作，也取得了驕人的業(yè)績(jī)。寶光集團(tuán)給了他繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱的舞臺(tái)，并賦予他帶領(lǐng)周圍人發(fā)光發(fā)熱的指揮魔棒。再如人力資源部部長(zhǎng)曾水平、工會(huì)主席楊紅、營(yíng)銷中心行政主任張興前都是成功引進(jìn)的黨、工、團(tuán)、行政人才的案例。

    回顧這些人才的啟用過程，吃“休克魚”理論發(fā)揮了重要的作用。“休克魚”被激活后，企業(yè)從中收到了良好的效益，首先擺脫了和同行惡性爭(zhēng)奪有限專業(yè)人才的怪圈，降低了人力成本，同時(shí)也減少了等待人才的時(shí)間成本。這些人才在企業(yè)的沃土中茁壯的成長(zhǎng)，與企業(yè)風(fēng)雨同舟、榮辱與共。“鴉雀反哺，羊羔跪乳”，這種樸實(shí)的情感，他們必將以滿腔熱情回報(bào)企業(yè)。歷史的車輪滾動(dòng)，社會(huì)發(fā)展必然會(huì)影響到每個(gè)人，當(dāng)歷史讓一部分人作出犧牲的時(shí)候，寶光又創(chuàng)造機(jī)會(huì)給他們，大膽啟用他們，社會(huì)人力資源也得到了優(yōu)化配置。

    人才選聘吃“休克魚”理論，首先，企業(yè)吃“休克魚”必須已經(jīng)建立了成功的管理模式及優(yōu)良的企業(yè)文化，這樣才能盡快的使這些“休克魚”起死回生，從現(xiàn)生機(jī)，發(fā)揮巨大作用；其次，不能吃“死魚”，“死魚”即庸才，就是企業(yè)必須具備完善的人才評(píng)價(jià)體系，掌握人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，切勿把“死魚”當(dāng)“休克魚”引入企業(yè)；再次，人才選聘吃“休克魚”理論適用于中國(guó)當(dāng)前的特殊國(guó)情，企業(yè)人力資源工作還應(yīng)著眼于培訓(xùn)機(jī)制的建立和完善，包括建立自己的學(xué)校，甚至大學(xué)，不斷培養(yǎng)出適合自己企業(yè)的人才。