高度重視人才培養(yǎng)

    員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。所有的培訓項目，都會針對性每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務的需求來設(shè)計；也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進來2年后會給他調(diào)動崗位，這樣就又為他描繪了新的學習曲線，他自己也能找到新的動力。

    寶潔高度重視人才培養(yǎng)，向員工提供了獨具特色的培訓計劃，公司的目標是盡快實現(xiàn)員工本地化，計劃在不遠的將來，逐漸由國內(nèi)員工取代外籍人員擔當公司的中高級領(lǐng)導職位。

    內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔，盡量不用“空降兵”

    160多年來，寶潔公司成功的其中一個秘訣是從內(nèi)部提升，也就是說所有的高級員工都是從內(nèi)部提升的，寶潔不會從外面招入一個人作上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，同時員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質(zhì)量，相信公司內(nèi)部是有大量人才的；其次，寶潔希望每個員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺，就由“空降兵”占領(lǐng)了，這樣員工可能對公司就沒有歸屬感。

    如果有負面信息，我們會第一時間告訴員工

    隨著生意的發(fā)展變化，每一家企業(yè)都不可避免地會裁員。寶潔如果有任何負面信息，一定會第一時間告訴員工。比如，寶潔曾經(jīng)計劃轉(zhuǎn)讓一家工廠，結(jié)果提前半年就一點點地將這個消息透露給了員工，人力資源部門也專門派了工作組，提前半年就到那個工廠負責相關(guān)工作。裁員是雙方的事，不應該僅僅由經(jīng)營者站在自己利益上來決定，因此，科學、藝術(shù)地讓員工知道負面消息，尊重他們的知情權(quán)也是必須的。這樣做有幾個好處，一避免突然裁員對員工的心理傷害；二給出一個時間段讓員工安排好自己的家庭，減少對員工家庭的傷害；第三，寶潔一直堅信一點，盡管我們無法給員工終身雇用的承諾，但卻可以給他一個終身受用的能力。