商人閱覽室
楊軍的煩惱
楊軍是K公司營銷總監(jiān)，主管公司主銷產(chǎn)品在全國的銷售，05年度單品為公司創(chuàng)造了近5個(gè)億的銷量，銷售額同期增長率達(dá)到30％。楊軍是一個(gè)很自信的人，具有做營銷人的開拓精神與霸氣。他一直認(rèn)為，只要公司薪資待遇有足夠的競爭力，就可以在短期內(nèi)迅速積聚大批優(yōu)秀的營銷人才，從而能夠快速拓展市場。所以他公司總是旺季招新人，淡季再“放”人，人員流動(dòng)率高達(dá)20％。方偉是他的得力干將，分管華東片區(qū)市場，公司主銷產(chǎn)品其所在的市場銷量占全國總銷量的40％，但由于人員流動(dòng)率也處全國首位銷量一度出現(xiàn)非正常波動(dòng)，方偉為此多次勸說楊軍，一定要穩(wěn)住員工才能穩(wěn)住銷量，但楊軍依然堅(jiān)持自己的想法。2006年2月，K公司新開發(fā)一項(xiàng)產(chǎn)品并成立A事業(yè)部，K公司董事會決定任楊軍為A事業(yè)部總經(jīng)理，負(fù)責(zé)該新產(chǎn)品的市場開拓與渠道建設(shè)工作。萬事開頭難，新渠道的開發(fā)不同于以往營銷通道的維護(hù)，但有著豐富市場經(jīng)驗(yàn)的楊軍信心十足。正當(dāng)楊軍躊躇滿志，準(zhǔn)備奮力一搏之時(shí)，得力干將方偉攜下屬骨干十余人集體提出辭職，楊軍這下有點(diǎn)急了，多次與方偉等人協(xié)商，以提高薪酬待遇等作為條件，但方偉等人依舊“壯士一去兮不復(fù)還”。
人性分析—高薪不是唯一
楊軍的觀念首次遭到挑戰(zhàn)，他想不通，為什么高薪留不住優(yōu)秀的營銷人呢？約了他一位在一家管理咨詢公司工作的朋友高風(fēng)到一家高檔咖啡廳喝咖啡，剛下班，楊軍就早早來到咖啡廳，濃郁的咖啡香味飄散在空中，楊軍陷入了沉思之中。不知何時(shí)，高風(fēng)已經(jīng)悄然坐在他的對面，看著眉頭緊鎖的楊軍，高風(fēng)微笑著拍了拍楊軍的肩膀，聽了楊軍的一番訴苦，高風(fēng)會意地笑了笑，問了一句：“你知道問題的根結(jié)在哪里嗎？”楊軍泯了一口咖啡，無奈地?fù)u了搖頭。高風(fēng)沒有理會他，突然問道：“喜歡喝這里的咖啡嗎？”楊軍搖了搖頭，“有點(diǎn)苦味，不是很喜歡。”“那你為什么要過來喝呢？”“因?yàn)檫@里的環(huán)境好。”
高風(fēng)話鋒一轉(zhuǎn)：“如果你是方偉，你會選擇留下嗎？”楊軍正色道：“如果我是方偉我一定會選擇留下。”高風(fēng)冷靜地問：“為什么呢？”楊軍很疑惑地回答：“這還用說嘛，我給的薪酬待遇是同行業(yè)最具有競爭力的啊！”“那如果一個(gè)人不在乎薪酬待遇如何，他還會不會留下呢？”楊軍迷茫著雙眼望著高風(fēng)，“我不明白你的意思。”
高風(fēng)掏出筆和紙，在紙上畫出一張坐標(biāo)圖，分析道：“我們將員工按照‘內(nèi)在需求’和‘外在需求’進(jìn)行簡單的分類，‘內(nèi)在需求’指的是員工心理、尊重、學(xué)習(xí)、發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的需求，‘外在需求’主要為經(jīng)濟(jì)需求、生理需求如辦公環(huán)境等物質(zhì)方面的需求。按照這種分類方式，員工可以分為四類：①高內(nèi)在需求、高外在需求；②高內(nèi)在需求、低外在需求；③低外在需求，低內(nèi)在需求；④高外在需求，低內(nèi)在需求。”
“下面我們看看針對四種類型的需求應(yīng)該有什么樣的管理對策，首先看第一種，內(nèi)外需求均比較高的，即求事業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，又看重日常薪資待遇，這種人目標(biāo)比較明確，工作富于彈性。針對這種人在為他提供優(yōu)厚薪資待遇的同時(shí)，還應(yīng)該為他做好清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，平時(shí)的工作可以讓他多參與，充分發(fā)揮其主動(dòng)性與創(chuàng)造性。”
“第二種類型，高內(nèi)在需求、低外在需求，這種員工側(cè)重于精神方面的滿足，物質(zhì)方面的需求占據(jù)次要位置。用激勵(lì)理論來說，物質(zhì)方面的需求對于他而言屬于‘保健因素’，而精神方面的需求滿足屬于‘激勵(lì)因素’。對于這種員工應(yīng)該更側(cè)重于精神方面的激勵(lì)，給予其清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供良好的工作氛圍，充分發(fā)揮其主管能動(dòng)性。”
“第三種員工具有低外在需求、低內(nèi)在需求，這種員工目的性不明確，工組缺乏韌性，盡量引導(dǎo)其朝第一、第二或第四象限發(fā)展，可安排日常程序性工作或的確缺乏培養(yǎng)潛力則予以清除。”
“第四種高外在需求、低內(nèi)在需求的員工看重的是物質(zhì)需求的滿足，這個(gè)時(shí)候薪酬待遇的高低就成為‘激勵(lì)因素’，而工作氛圍、工作環(huán)境、發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會屬于‘保健因素’，可根據(jù)其工作業(yè)績制定相應(yīng)考核體系進(jìn)行管理。”
高薪留人—一廂情愿的美好假設(shè)
“根據(jù)你的管理思想與方法，高薪對于第一種和第四種類型的員工比較有吸引力，但由于第一種員工涉及到內(nèi)在的需求，如果僅滿足了其外在的需求，而其內(nèi)在的需求為空白甚至受到損失的話，則留住他就成為一件難事，現(xiàn)實(shí)中，一碗水端平是不可取的。如果沒有看錯(cuò)的話，你的老部下方偉應(yīng)該屬于第一個(gè)象限，他選擇離開就是因?yàn)樗谀氵@里沒有得到足夠的尊重、不能夠充分地參與，此外，由于員工的流動(dòng)性太大，導(dǎo)致他的權(quán)威很難樹立，工作難以開展，業(yè)績一度出現(xiàn)強(qiáng)烈波動(dòng)，這些都是他難以接受的，這就是你高薪為何留不住優(yōu)秀營銷人的根本原因。換一句話說，方偉以前留在你這里，并不是完全看重具有競爭力的薪酬待遇的，就像你光顧這家咖啡廳，也不是眷顧這里咖啡的味道，而是欣賞這里優(yōu)雅的環(huán)境，但是，這家咖啡廳的老板一定認(rèn)為你這個(gè)�？秃芟矚g他們咖啡的口味，不是嗎？”
楊軍若有所思地點(diǎn)點(diǎn)頭，高風(fēng)繼續(xù)說道：“在日常的營銷管理中，經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況，你往往認(rèn)為一個(gè)事情的表象就是其本質(zhì)，其實(shí)，它可能有更深層次的動(dòng)機(jī)與原理。區(qū)別他們，需要我們不斷地去分析。”
“那我們平時(shí)應(yīng)該怎樣做才能穩(wěn)住我們的優(yōu)秀營銷人進(jìn)而穩(wěn)住我們的銷量呢？”楊軍迫不及待地問道。
“我認(rèn)為，作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，最高境界應(yīng)該能實(shí)現(xiàn)員工與公司利益的雙贏。公司的目標(biāo)是什么？利潤與市場。員工的利益有哪些？金錢、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)、尊重等等。如果員工的利益需求不在于金錢，而在于尊重與發(fā)展，那么高薪留人就只是一個(gè)不成立的假設(shè)。你得用蚯蚓釣魚，而非冰淇淋，盡管在你看來，冰淇淋更有味道，但那只是你一廂情愿的假設(shè)而已。用高薪留住所有的人，就像是用一種方言對所有的人說話，當(dāng)然有人不理你。”
