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知己知彼:人力資源招聘面談技巧

發(fā)布:2008-3-15 17:13:05  來源: 中國人力資源網(wǎng)  [字體: ]

    (4)作招聘決定

    在同分的情況下,主試人需要查閱評價(jià)量表,若使用加權(quán)量表,在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者,應(yīng)首先考慮聘用。

    2.面試評價(jià)量表設(shè)計(jì)

    面試評價(jià)量表由若干評價(jià)要素構(gòu)成,是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià),以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程,因此,設(shè)計(jì)面試評價(jià)量表時(shí),諸評價(jià)要素除反映工作職位要求外,還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進(jìn)行評價(jià)。

    (1)面試評價(jià)量表構(gòu)成

    *姓名、考號、性別、年齡

    *應(yīng)聘職位

    *面試項(xiàng)目(評價(jià)要素)

    *評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級

    *評語欄

    *考官簽字欄

    *其他

    (2)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

    要使面試評分盡量具有客觀性,在設(shè)計(jì)評價(jià)量表時(shí),應(yīng)使評分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

    A.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級,在設(shè)計(jì)面試評價(jià)量表時(shí),可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級分為三級、四級、五級等,在一等級有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容,在評分等級的用詞上,盡量體現(xiàn)等距原則,保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性,避免幅度較大的跳躍。

    B.將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度�?梢允嵌康模�1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的,如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

    (3)面試評價(jià)量表格式

    面試評價(jià)量表一般有三種:

    A.問卷式評價(jià)量表

    運(yùn)用問卷形式,將所要評價(jià)的項(xiàng)目列舉出來,由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評審。

    B.等級標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)量表

    選定本次面試的諸評價(jià)要素,將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級�?脊俑鶕�(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。

    C.綜合評價(jià)量表

    按提問順序記分,其每一評價(jià)要素對應(yīng)若干項(xiàng),最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計(jì)分評價(jià)表三部分構(gòu)成。

    四、避免面談?wù)`區(qū)

    在面試過程中,有以下幾個(gè)誤區(qū),是必須注意避免的:

    1.“壞事傳千里”效應(yīng)

    不少主試人在聆聽面試對象陳述之后,會傾向較為相信負(fù)面性的資料,而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門,壞事傳千里”吻合,即人們對負(fù)面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí),這個(gè)現(xiàn)象會令主試人“偏聽”,作出招聘決定時(shí)會有偏差。

    2.近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))

    根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律,主試人往往對面談開始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí),有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分,對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫,他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言,那些秩序漸進(jìn),在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者,可能會被評為表現(xiàn)平平。

    3.光環(huán)效應(yīng)

    不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象,或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想,就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣,誤以為他在所有方面都是好的,因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(HaloEffect)。

    4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象

    不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容,令面談失去方向,這樣,就有機(jī)會主應(yīng)聘者占有面談主動,向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

    5.“只聽不看”現(xiàn)象

    主試人把精力集中在記錄面試對象的回答,而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,來印證他的說話的內(nèi)容,檢查兩者是否一樣。

    五、主試人的選擇與訓(xùn)練

    1.誰擔(dān)任主試人

    (1)用人部門主管

    (2)人力資源部主管

    (3)中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人

    (4)一般初次面試由人力資源部實(shí)施,人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試,過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。

    (5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

    2.主試人條件

    (1)良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格

    (2)具備相關(guān)專業(yè)知識

    (3)善于把握人際關(guān)系

    (4)公正客觀

    (5)能熟練運(yùn)用面試技巧

    (6)了解組織狀況和職位要求

    3.主試人訓(xùn)練

    面試是一項(xiàng)專門的技術(shù),主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。

    (1)面試技術(shù)訓(xùn)練

    (2)對組織狀況和職位要求作深入了解。

    (3)進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的,不僅主試人面試應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也在面試公司,因此,主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。

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