現(xiàn)在許多企業(yè)為了更大的引進(jìn)競爭機(jī)制,在企業(yè)管理人員的選拔上一改過去的上級提名和任命制,而采取‘‘賽馬不相馬”的競聘方式來選拔人才,充分調(diào)動了員工的積極性和熱情,許多優(yōu)秀人才也在此機(jī)制下脫穎而出。但是由于采用的形式和措施不當(dāng)，許多企業(yè)在競聘中也出現(xiàn)了諸多不盡人意的地方，使得企業(yè)非常被動，甚至使企業(yè)對采用競聘方式選拔人才的做法產(chǎn)生懷疑，例如有個企業(yè)一個剛畢業(yè)才兩個月的學(xué)生居然競聘上了營銷總監(jiān)；有的企業(yè)一場競聘下來導(dǎo)致原來的許多干得很好的管理人員紛紛落馬，而競聘上崗的管理人員卻差強(qiáng)人意等等。不承認(rèn)競聘結(jié)果吧，難以服眾，也等于否定了通過競聘發(fā)現(xiàn)人才的方式，承認(rèn)吧，企業(yè)要為此付出沉重代價――人心浮動，許多優(yōu)秀人才為此選擇了離職等。

    筆者通過對許多企業(yè)的競聘分析后發(fā)現(xiàn)，其實許多企業(yè)之所以出現(xiàn)競聘結(jié)果不理想是由于采用的形式和措施不當(dāng)所導(dǎo)致的。就像那個畢業(yè)才兩個月的學(xué)生競聘上營銷總監(jiān)是由于該企業(yè)競聘時只是把參加競聘人員的演講分?jǐn)?shù)作為標(biāo)準(zhǔn)，把一場選拔重要管理人員的競聘搞成了演講比賽，而把演講的結(jié)果當(dāng)成了人才選拔的的結(jié)果，不出問題才怪呢。因為盡管企業(yè)要給參加競聘的人員演講內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一命題，但是演講稿可以請人代勞，甚至可以從網(wǎng)上下載，如此一來，所謂的競聘就變成是演講技巧的比賽了。據(jù)說畢業(yè)才兩個月競聘上營銷總監(jiān)的那位仁兄，在學(xué)校時就已經(jīng)拿過演講比賽的冠軍，在這種競聘下，他不當(dāng)總監(jiān)還會是誰呢？

    那么企業(yè)該如何通過競聘的方式來獲得理想人才呢？

    1． 在確定某一崗位的競聘前，首先要對參加應(yīng)聘的人員的資格進(jìn)行確定。就像營銷總監(jiān)一職是需要有一定工作實踐經(jīng)驗，時間和管理經(jīng)驗才能勝任的。上面那個讓才畢業(yè)兩個月的學(xué)生競聘上總監(jiān)的企業(yè)，不僅是競聘時采用的競聘考核標(biāo)準(zhǔn)有誤，而且在應(yīng)聘人員的資格上也犯了嚴(yán)重的失誤。一般來講企業(yè)管理崗位的競聘應(yīng)該設(shè)定一個人員只能應(yīng)聘其上一級的崗位，而不能應(yīng)聘其隔級的崗位。比如就像營銷崗位，營銷經(jīng)理只能應(yīng)聘營銷總監(jiān)的崗位，而不能直接應(yīng)聘營銷總經(jīng)理的崗位，除非能力突出，但也必須經(jīng)過一定的審批程序才可以參加。

    2． 確定競聘的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于職位越高考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該越多越詳細(xì)�，F(xiàn)在許多企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)一般是命題演講，現(xiàn)場答辯，現(xiàn)場抽題解答，業(yè)績，民意測驗等。筆者認(rèn)為在標(biāo)準(zhǔn)中完全可以加入筆試的環(huán)節(jié)，這樣可以避免命題演講的稿子被人代筆和下載的弊端。另外對于高級管理人員最好能加入心理素質(zhì)，情商，領(lǐng)導(dǎo)力等測試內(nèi)容。只有考核的標(biāo)準(zhǔn)越多越詳細(xì)和越客觀，才盡可能會減少競聘結(jié)果的偏差。

    3． 確定評委人員時，最好在企業(yè)其它部門和企業(yè)外部請一些評委加入評委團(tuán)，尤其對于企業(yè)的高級管理人員的競聘，甚至可以請一些專家來當(dāng)評委，這樣可以減少評委團(tuán)的人情分和先入為主，最大限度確保競聘結(jié)果的客觀公正和權(quán)威。另外在競聘開始前，盡量保密評委的身份，避免出現(xiàn)舞弊現(xiàn)象。

    4． 企業(yè)對于競聘成績要進(jìn)行當(dāng)場公布和啟用一定的預(yù)案。

    現(xiàn)在許多企業(yè)對于競聘結(jié)果采用暗箱操作的方式，出現(xiàn)員工對結(jié)果不服或認(rèn)為競聘的結(jié)果不真實的不利局面，認(rèn)為所謂的競聘只不過是形式和走過場，從而對企業(yè)的競聘和企業(yè)自身的權(quán)威產(chǎn)生懷疑，挫傷他們下一次參加競聘的信心和積極性。其實這大可不必，企業(yè)只要是真心選才和組織的好，完全可以當(dāng)場公布成績。對于競聘有可能出現(xiàn)的偏差啟用預(yù)案，向參加競聘的人員和其它員工說明情況，完全可以避免不利局面出現(xiàn)。

    5． 企業(yè)的競聘要制度化。對于破壞企業(yè)競聘和泄漏企業(yè)競聘時考題和有關(guān)不宜公布事項的行為要給予嚴(yán)厲懲罰。

    6． 企業(yè)要在每次競聘結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。

    無容質(zhì)疑，通過競聘的方式來選拔人才，已是企業(yè)用人機(jī)制改革的方向。期間可能會有許多不盡人意的地方，但是不能因噎廢食，企業(yè)完全可以不斷的總結(jié)通過此方式選拔到令企業(yè)滿意的理想人才。