T公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。

    1999年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為1999年4月15日至1999年7月15日。協議約定了服務期限和違約賠償方式。1999年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況，延長葉某在美國的培訓期限，直至1999年12月23日.但不久，葉某不辭而別且去向不明。

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    為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償1999年4月15日--1999年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞119951309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”

    仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之天天，至今下落不明，葉某需賠償的培訓費用也無著落。

    案例分析

    在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業(yè)家已經認識到員工培訓是現代企業(yè)必不可少的投資活動，不僅有利于企業(yè)的經營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)。

    但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓后員工流失風險問題。企業(yè)為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業(yè)感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。

    本案例就是員工培訓后發(fā)生人才流失的典型例子。T電氣公司把葉某送到美國去培訓，葉某在培訓過后卻跳槽了，使T公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。

    任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。在本案例中，T公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發(fā)現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規(guī)避的風險發(fā)生了。主要表現在：

    1.培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中T公司就犯了這個錯誤。該公司感覺葉某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，葉某進入公司還不滿1年，就企業(yè)來說還未對該員工的品德和能力進行深刻了解；而對葉某來說，其對企業(yè)的歸屬感不強，跳槽傾向比較高。選擇新員工進行技術培訓，無疑加劇了企業(yè)培訓的風險。

    2.培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，T公司本來簽訂合同培訓3個月，但是，公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協議。即使葉某重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還得由公司自己承擔。可見，T公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業(yè)的空子。