商人閱覽室

    “采購員應(yīng)對生產(chǎn)總成本的一半負(fù)責(zé)。”國際采購專家阿爾伯特丁·蓋瑟爾在《采購與利潤》一書中這樣寫道。

    采購員冰火兩重天

    一般人認(rèn)為采購員職位是個肥差，在公司內(nèi)部地位高，工作輕松，不是有供應(yīng)商派車接去考察、吃飯，就是與供應(yīng)商一起在財務(wù)室點(diǎn)鈔票；控制著商品/物料的生殺大權(quán)，收入也高，更有數(shù)不清的拿“回扣”機(jī)會。

    “其實我們也知道采購員收取回扣、暗箱操作，但這些都沒有辦法管，也管不好。管緊了，他們就跳到競爭對手那邊去了，還把供應(yīng)商的資源一齊帶走。我們有時還不敢惹采購員。”一些企業(yè)的管理者談到采購員的管理就束手無策。

    在人力資源管理人員眼里，采購員多數(shù)都是“刺頭”員工，是最不好管的群體，“我們對他們一點(diǎn)辦法都沒有，更多的是放任式管理。”在本刊記者的走訪中，有的公司人力資源部如是說。

    然而，一旦生產(chǎn)成本高居不下、企業(yè)利潤縮減等不利于企業(yè)發(fā)展的情況發(fā)生時，員工都會不自覺地把眼光投向采購部門。而采購員更成為眾矢之的。一個采購員就非常委屈地向本刊記者大吐苦水：“做采購員壓力非常大，但總得不到員工和上司的理解，而且做事的時候總覺得有很多雙眼睛在盯著你。不管你有沒有拿了回扣，別人都會認(rèn)為你肯定是拿了。”

    制度化管理

    如何在對采購員實現(xiàn)高效監(jiān)督、促進(jìn)采購員盡一切可能為公司降低生產(chǎn)成本的同時，又不挫傷采購員的積極性，是每一個公司人力資源部門面臨的一個難題。

    “解決這個問題必須從系統(tǒng)的和全局的角度特別是借助一些ERP軟件出發(fā)，對采購員進(jìn)行制度化的全方位管理，純粹的部門監(jiān)督或個人監(jiān)督都不能實現(xiàn)最佳效果。”上海交通大學(xué)管理學(xué)院人力資源研究所劉幫成博士接受本刊采訪時表示。

    劉幫成認(rèn)為，薪酬作為一種重要的激勵手段，對員工的行為具有直接或間接的導(dǎo)引作用。不同模式的薪酬體系所導(dǎo)致的員工行為差異是顯而易見的，而基于利潤共享（Profit Sharing）基礎(chǔ)上的薪酬方案，可對采購人員形成一定的心理壓力，因為采購員在收取回扣之前不得不考慮失去年終分紅的后果。

    “對采購員的管理應(yīng)該有針對性，但必須從監(jiān)督化向制度化轉(zhuǎn)變。” 劉幫成說。

    首先，應(yīng)注重對采購員的甄選。在選擇采購人員的時候，應(yīng)從候選人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行篩選，特別注重職業(yè)道德、個人素質(zhì)、組織忠誠度、職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ约皞�人能力（知識、能力、技能）等。

    其次，注重通過考核提高采購員的績效水平和行為。一方面應(yīng)注重對采購員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（KPIs）設(shè)計，如業(yè)務(wù)指標(biāo)可細(xì)分為采購價格、物料成本、物料周轉(zhuǎn)、倉儲成本等，將這些指標(biāo)一一量化后得到的綜合評價就是業(yè)務(wù)績效。另一方面加強(qiáng)對采購員的行為過程及采購員素質(zhì)等方面的考核，這不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還包括進(jìn)步的幅度和潛力，可細(xì)分為談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等。

    此外，也要重視采購員職業(yè)發(fā)展道路的暢通。不少采購員看到晉升無望、職業(yè)發(fā)展前景渺茫時，便會萌生“撈一把”就走的想法。劉幫成指出，合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以增強(qiáng)采購員的組織認(rèn)同感和歸屬感，使其從員工隊伍中的“另類”回歸本然，同時可以規(guī)避一些短期行為的發(fā)生，如“跳槽”或“單飛”等。

    而要從根本上改變采購員的管理難題，劉幫成認(rèn)為這還在于觀念的根本性轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須努力在組織內(nèi)形成一種認(rèn)識：采購部門與其他部門一樣，都是保持組織正常運(yùn)作的重要部門，不存在什么“花錢（成本中心）”部門或“油水豐厚”部門之區(qū)分。