在公司管理中，人員招聘是其中的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說(shuō)，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過(guò)程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、“走進(jìn)來(lái)”（Walk－ins）、廣告和校園招聘等。
通過(guò)不同渠道招聘的員工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來(lái)的工作中表現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率：?jiǎn)T工推薦（61.25%）、“走進(jìn)來(lái)”（58.4%）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（48.4%）、廣告（44.8%）。
對(duì)不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進(jìn)入公司的員工具有最長(zhǎng)的工作任期（ 120.36 ），接下來(lái)的是“走進(jìn)來(lái)”（98.89）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（91.5）和廣告（88.92）。
由此可見(jiàn)，不同招募源的效能存在著比較明顯的差異。這種差異產(chǎn)生的原因何在，公司的人力資源部門(mén)又該如何利用這種差異呢？
一、 不同招募源的效能定量比較的研究情況
在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間，首先須界定兩個(gè)概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻(xiàn)，可將這兩個(gè)概念定義如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新員工是的人員來(lái)源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、“走進(jìn)來(lái)”（walk-ins）、職業(yè)機(jī)構(gòu)、、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入公司后的情況，這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jī)效等。
西方學(xué)者在這方面做的定量研究較多，在此可利用他們的研究成果考察不同招募源在不同方面產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)效能差異。Blau研究比較三種招募源的工作績(jī)效和任期：“走進(jìn)來(lái)”、推薦和報(bào)紙廣告，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“走進(jìn)來(lái)””人員具有更高的生產(chǎn)率；McManus和Baratta研究發(fā)現(xiàn)由推薦招募的人員比通過(guò)廣告招募的人員擁有對(duì)工作更真實(shí)的期望，而這些期望又與工作績(jī)效和工作任期相聯(lián)系，所以通過(guò)推薦進(jìn)入公司的員工在這兩方面有著更好的表現(xiàn)；Williams et al對(duì)護(hù)理職業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)在護(hù)理經(jīng)驗(yàn)上不同的招募源的應(yīng)聘者存在差別；McManus和Baratta控制住個(gè)體差異和現(xiàn)實(shí)期望的影響效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)融入組織也可能是影響員工工作表現(xiàn)的一個(gè)變量，他們認(rèn)為在招募過(guò)程中公司原有員工花多點(diǎn)時(shí)間與應(yīng)聘者交流溝通可以增加新員工對(duì)工作的承諾，同時(shí)這些招募進(jìn)來(lái)的員工由于他們的個(gè)人組織社會(huì)化經(jīng)歷也會(huì)對(duì)以后新進(jìn)來(lái)的員工有更好的承諾。
總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況，這就為進(jìn)一步的研究提供了基礎(chǔ)：這些差異為什么會(huì)產(chǎn)生，在現(xiàn)實(shí)中又該如何應(yīng)用這些差異。
二、 結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況的應(yīng)用
在公司實(shí)際招聘過(guò)程中，人力資源部一般會(huì)考慮采用多種渠道招募公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)際操作中可根據(jù)公司的崗位特點(diǎn)有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。分述如下：
1、校園招聘會(huì)
每年都有成千上萬(wàn)的學(xué)生從大專院校畢業(yè)，最初一般是外企比較注重在校園開(kāi)辦招聘會(huì)招收優(yōu)秀畢業(yè)生，但隨著形勢(shì)的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，國(guó)內(nèi)企業(yè)也越來(lái)越重視校園招聘這一重要渠道。從個(gè)體差異假說(shuō)來(lái)看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)。這類(lèi)員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個(gè)招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開(kāi)發(fā), 則校園招聘是首選。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，公司在將來(lái)的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。
2、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 社會(huì)的進(jìn)步, 人才流動(dòng)現(xiàn)象越來(lái)越普遍, 越來(lái)越活躍。為了適應(yīng)這種需求, 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色, 既為企業(yè)、單位選人, 同時(shí)也為求職者選工作單位。通過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過(guò)篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù), 使招聘企業(yè)感到放心。針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。
獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過(guò)這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過(guò)獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個(gè)渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員, 在沒(méi)有物色到更佳的替換對(duì)象前, 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面, 不適宜通過(guò)媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開(kāi)招聘, 影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當(dāng)有保障, 不會(huì)輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事者知道, 他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會(huì)的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個(gè)人需求之間進(jìn)行較好的平衡。
關(guān)于獵頭公司的選擇辦法，可以參考思捷達(dá)顧問(wèn)的另一篇文章《空降兵招聘系列——選擇獵頭公司的學(xué)問(wèn)》。
3、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)
現(xiàn)場(chǎng)招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會(huì)上, 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流, 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間, 還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價(jià)值的信息。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善, 洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)，比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中, 人才分布領(lǐng)域廣泛，企業(yè)的選擇余地較大，通過(guò)參加招聘洽談會(huì), 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向, 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。但通過(guò)這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位，高級(jí)人才一般較少參加這種招聘會(huì)，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
隨著其它招聘渠道的發(fā)展，現(xiàn)場(chǎng)招聘的局限日益突出，目前，即使較優(yōu)秀的基層專業(yè)技術(shù)人才和管理人才也不太愿意到現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘了。
4、 內(nèi)部推薦
內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見(jiàn)。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好。這類(lèi)應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對(duì)公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭(zhēng)取一個(gè)職位機(jī)會(huì)而沒(méi)有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢(shì)力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個(gè)小團(tuán)體，這會(huì)影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。
5、 媒體廣告
在報(bào)紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。通過(guò)這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的一個(gè)缺點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門(mén)在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。
6、 網(wǎng)上招聘
通過(guò)網(wǎng)上招聘是近幾年來(lái)新興的招聘方式，目前主要有兩種類(lèi)型：由人才交流公司或中介機(jī)構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會(huì)的費(fèi)用可以做兩個(gè)月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語(yǔ)上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時(shí)空限制，受眾時(shí)效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外。同時(shí)值得一提的是這種渠道對(duì)于招聘IT行業(yè)人才有著很好的效果，這也與IT人員經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)密切相關(guān)。
7、“走進(jìn)來(lái)”的方式
“走進(jìn)來(lái)”的方式——應(yīng)聘者直接找上門(mén)求職。這一渠道在實(shí)際中還較少。但隨著市場(chǎng)的發(fā)展，這種渠道也會(huì)漸漸成為公司的招聘之一，由于“走進(jìn)來(lái)”的應(yīng)聘者一般對(duì)公司有較深的了解及對(duì)應(yīng)聘職位的系統(tǒng)準(zhǔn)備，這類(lèi)人員在入職后的工作中也會(huì)有較好的表現(xiàn)。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業(yè)環(huán)境等因素的差異，此點(diǎn)在國(guó)內(nèi)的效果并不太好，同時(shí)，企業(yè)方面往往不太鼓勵(lì)此種方式。
所以，公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過(guò)程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。
