由于種種原因，企業(yè)并購的盡職調(diào)查階段面臨著各種各樣的“陷阱”。

　　舊政新規(guī)不相容

　　經(jīng)過30年的高速發(fā)展，活躍在中國市場上的企業(yè)多種多樣，有著不同的背景和發(fā)展軌跡。而這30年，也正是中國立法大發(fā)展的30年，很多與經(jīng)濟發(fā)展相關(guān)的法律法規(guī)從無到有，從初級到完善，給所有在中國發(fā)展的企業(yè)提供了一個越來越規(guī)范的競爭平臺，確保社會經(jīng)濟良性有序地快速發(fā)展。

　　法規(guī)政策是一步步到位的，但企業(yè)卻不是在法規(guī)到位后才出現(xiàn)的。企業(yè)在新的政策法規(guī)出臺后，必須對其現(xiàn)有的運作做出必要的調(diào)整，以符合企業(yè)的最大利益。于是復雜的問題出現(xiàn)了：第一，并不是所有的現(xiàn)有運作都可以順利調(diào)整;第二，也不是所有的企業(yè)對所有的法律法規(guī)都理解通透。

　　對于第一種情況，那些不那么容易調(diào)整的舊企業(yè)制度，很多會延續(xù)進行。也即這些舊制度免受新法規(guī)的約束，英文里俗稱“Grandfathering”。享受Grandfathering的人或事和不享受Grandfathering的人或事，這種事實上的雙重標準，自然使問題復雜化了。Grandfathering一般不能真正解決問題，而只是對問題的一種臨時性措施。Grandfathering問題通常隨著時間的推移而自然消亡。

　　第二種情況，對企業(yè)來說難度更大。任何企業(yè)都不可能確保對所有的法律法規(guī)了如指掌，特別是在法律法規(guī)快速而大量出臺的情況下。很多企業(yè)在做決策時，往往并不清楚這一決定對企業(yè)的整體影響，尤其是長期影響;更有很多今天看來正確的決定，在明天政策法規(guī)改變時，可能就已經(jīng)不合時宜了。

　　人才激勵有地雷

　　現(xiàn)在許多企業(yè)求賢若渴，在人才的激勵和保留上絞盡腦汁。

　　一位老總給五名骨干口頭承諾：如果他們在公司做滿5年，公司就獎勵每人一套價值100萬元的住宅。這種口頭承諾不會出現(xiàn)在任何報表中。這次并購后來沒有成功，但假設(shè)它成功了，而這個口頭承諾在盡職調(diào)查時沒有被發(fā)現(xiàn)，那么在雙方交易成功的幾年后，很有可能出現(xiàn)某位骨干要求企業(yè)兌現(xiàn)“應(yīng)得”房產(chǎn)的場面。

　　出現(xiàn)這種狀況的原因在于，企業(yè)老總們推出類似的“保留人才”計劃時，很少考慮它們對企業(yè)財務(wù)的長期影響，即便是在做一些書面決策。例如，人事部的王部長找到企業(yè)老總，申請給在職的200名員工每人每月增加100元的住房補貼。這個企業(yè)效益很好，員工的月平均工資是5000元，每個月增加2萬元，一年也就24萬元，確實不多。老總覺得即使給30萬元也不成問題，多出的6萬元正好可以給公司10名已退休的員工每人每月500元的退休津貼。

　　老總這么做的實際目的是：幾萬元不多，但可以讓在職員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。員工安心工作，凝聚力增加了，企業(yè)的發(fā)展就會更好。