職場上，薪水永遠(yuǎn)是個(gè)敏感的話題。近日一項(xiàng)“企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研”顯示，今年企業(yè)加薪幅度預(yù)計(jì)創(chuàng)近4年來最低值。
有些企業(yè)會“明示”薪酬漲幅標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，并按照規(guī)定按時(shí)加薪，但調(diào)查顯示：有過半企業(yè)沒有固定的調(diào)薪政策，而是隨市場變化調(diào)整。你今年的薪水是上升還是下降了？漲也好降也罷，緣由何在？
共克時(shí)艱 減薪兩成
強(qiáng)尼（總監(jiān)）
進(jìn)公司前就跟老板談好，第一年月薪1萬元，每年加薪10%.之后兩年，老板確實(shí)照章辦事，我的月薪累計(jì)加了2000多元。但他的承諾終于不能持久，春節(jié)前發(fā)年終獎(jiǎng)紅包的時(shí)候，老板用沉重的語氣，低沉著嗓音通知我：“金融危機(jī)了，對不起，今年不能加薪了，而且，所有總監(jiān)和中層經(jīng)理都要減薪20%.”
雖然早就因?yàn)槁犝f了不少朋友的遭遇，對減薪有了一點(diǎn)心理準(zhǔn)備，不過，心里還是非常失望。可危機(jī)當(dāng)前，能保住工作就不錯(cuò)了，再難過，也只能打落門牙往肚里咽，表面文章還得做足：“老板，這種時(shí)候，我們當(dāng)然要和公司共克時(shí)艱！您不說，我還正打算主動提出來減薪呢！”
不知道老板是否相信我的口是心非，不過，成人的職場游戲嘛，大家要的無非就是面子上都能過得去，只要游戲可以繼續(xù)進(jìn)行下去，又何必撕破臉戳穿對方的場面話呢？說不定，老板也暗暗欣賞我能“接翎子”，并祈禱接下來的每場談話都能這么輕松過關(guān)呢。
按說，我的收入不增反減，無疑違反了合同條款�？墒窃蹎T工本來就處于弱勢地位，合同上也不會注明公司一旦違約該如何處罰，我們有什么本和老板斤斤計(jì)較？
更何況，金融危機(jī)就像個(gè)大筐，什么菜都能扔進(jìn)去。
就說我手里的一套酒店式公寓吧，交房后一直返租給開發(fā)商統(tǒng)一經(jīng)營，年回報(bào)8%，最近卻接到通知稱，因?yàn)槲C(jī)的關(guān)系，今年只能支付2%回報(bào)，這明顯屬于違約，可是卻投訴無門，因?yàn)?ldquo;金融危機(jī)了，有2%回報(bào)蠻好啦，很多銀行理財(cái)產(chǎn)品不是連本金都虧掉了”！而另外一套出租給臺灣房客的房子，也不斷被對方以金融危機(jī)生意難做、應(yīng)收賬款遲遲不到為由，連著四五個(gè)月拖房租，我還不都無可奈何地接受了。好在咱還有其他辦法：不能開源，就從自己做起，老老實(shí)實(shí)地節(jié)流吧。
下班后打電話向朋友發(fā)牢騷，大家果然異口同聲，都說我應(yīng)該夾緊尾巴，安心領(lǐng)著那80%的薪水，繼續(xù)付出百分之一百的努力，期待明天更美好！畢竟，減掉20%要比丟掉工作好很多，要知道，最近很多企業(yè)都在調(diào)整，人力資源市場上，“總監(jiān)”正多得滿天飛呢。
老板只有“七個(gè)栗子”
徐瑞娥（雜志編輯）
常常羨慕那些隨著工齡漲工資的公司，然而“采訪”了身在其中的一些熟人，他們卻并不覺得這有多好。
“漲工資也讓人焦慮啊。比如我，在公司干了6年，還沒有提拔到中層，可是我的工資已經(jīng)比同崗位的新人高許多。大家做一樣的事情，老板在我身上花的成本比別人高，我生怕他會覺得不值。所以每次遇到裁員，總是提心吊膽，希望不要首當(dāng)其沖……”朋友小李說。
看來在薪水問題上，無論形式如何變幻，實(shí)質(zhì)是相同的，都必須符合價(jià)值規(guī)律。每年固定漲薪多少百分比，這樣固然讓人踏實(shí)�？墒钱�(dāng)資深小職員的薪水逼近科長了，那么漲薪就會成為心理負(fù)擔(dān)，老板或許會用裁員來實(shí)現(xiàn)“價(jià)值規(guī)律”。
自由職業(yè)者常常羨慕有“工作”的人，覺得他們有一份穩(wěn)定收入。至于收入來自何處？當(dāng)然是來自老板。老板的收入又來自何處？來自市場。其實(shí)老板本身就是自由職業(yè)者，他們自己的收入往往是最不穩(wěn)定的。既然老板的收入是不穩(wěn)定的，那么你又怎么去要求工資只漲不降？當(dāng)老板手里只有七個(gè)栗子，他最多只能變幻形式，或“朝三暮四”或“朝四暮三”，以此來調(diào)動員工積極性。假如有人向他要求第八個(gè)栗子，相信老板只能讓他走人。
“香港特首曾蔭權(quán)都在研究給自己降薪的問題，所以這個(gè)時(shí)候我們降點(diǎn)薪，應(yīng)該不算很沒面子的事情。至于以后什么時(shí)候漲薪？得靠大家一起努力，扭虧為盈。假如我現(xiàn)在打腫臉充胖子，給大家加薪，過幾個(gè)月公司關(guān)門，大家拿零薪水，也不是你們希望的吧？”上周開會，我們老板這樣說。他知道屬下都不是猴子，不能用“朝三暮四”的手法忽悠大家，所以干脆直截了當(dāng)。
當(dāng)然有人因此辭職，大多數(shù)人還是留了下來，畢竟外面工作不好找。
相比修改考核指標(biāo)，在薪水計(jì)算上動手腳，直截了當(dāng)和員工說明降薪原因，這樣的處理方式比較明智，畢竟現(xiàn)在大多數(shù)白領(lǐng)都是科班出身，智商比“猴子”高。
稅前收入VS稅后收入
莉莉陳（地產(chǎn)策劃）
“稅后收入”怎么可能大于“稅前收入”？沒錯(cuò)，我要說的就是這樣的情況。
上個(gè)月，我們都分別收到了人力資源部關(guān)于薪資調(diào)整的郵件。根據(jù)公司規(guī)定，我們的薪資都由稅后工資調(diào)整為了稅前工資。剛看到郵件，我還蠻開心的，因?yàn)槎惽肮べY的數(shù)值比我目前的收入高出不少。雖然明知是個(gè)數(shù)字游戲，但看著賬面的“虛假繁榮”，還是竊喜了一把。在這樣不景氣的大環(huán)境下，能維持原有水平就挺滿足的了。
薪資調(diào)整總是員工們最關(guān)心的話題，所以方案一出，如同平靜的湖水中投入一塊巨石，方方面面的議論沸沸揚(yáng)揚(yáng)。在大家七嘴八舌討論下，這次薪資調(diào)整的真實(shí)情況慢慢揭開了神秘的面紗。
首先，每月通訊和交通的補(bǔ)貼縮水一半。雖說是補(bǔ)貼，但實(shí)際是包含在勞動合同約定的薪資里的，并不是額外的福利。這樣一算，每人每月就少了200元。
第二，節(jié)日費(fèi)納入發(fā)放當(dāng)月的收入，由個(gè)人交稅。本來，逢年過節(jié)，公司都要發(fā)幾百元現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠�，由公司納稅。現(xiàn)在自己交稅了，就等于福利下降了。比如五一勞動節(jié)，我們發(fā)了800元節(jié)日費(fèi)，這筆錢歸入5月份的工資里共同納稅，這樣一來當(dāng)月就多交了100多元，等于過節(jié)費(fèi)降低了不少。
最后，季度獎(jiǎng)改為半年獎(jiǎng)。這個(gè)變化看似金額上沒什么損失，但對要跳槽的員工非常不利。跳槽時(shí)機(jī)不湊巧的話，獎(jiǎng)金就要打折扣了。
如此一來，仔細(xì)算算，雖然我們的“稅前工資”數(shù)字變大了，但實(shí)際拿到手的“稅后工資”卻減少了。
在我看來，公司這次明升暗降的調(diào)薪行為完全沒有理由。雖說金融危機(jī)對國內(nèi)的房地產(chǎn)市場有影響，但我們公司的營運(yùn)狀況還是不錯(cuò)的。而且這樣的減薪，并不能為公司降低多少營運(yùn)成本，員工卻有不小的損失，工作積極性肯定要受影響，真不知道老板是怎么想的。
給員工漲工資——“空調(diào)”
XY（項(xiàng)目主管）
人是好奇的生物，雖然上面一再教導(dǎo)：互相不要攀比薪水。但大家私底下還是愿意拿它消遣一下，作為茶余飯后不錯(cuò)的談資。
特別是冗長的會議中，互發(fā)調(diào)侃短信是最好的提神咖啡：要給員工漲工資——空調(diào)；員工喊著要給自己漲工資——柜（跪）式空調(diào)；法律規(guī)定要給員工漲工資——壁掛式空調(diào)；危機(jī)見底要給員工漲工資——吊頂式空調(diào)；等GDP再高點(diǎn)給員工漲工資——志高空調(diào)；參考公務(wù)員五折給員工漲工資——美的空調(diào)；聽說即將漲工資——海信（還信）空調(diào)。
調(diào)侃歸調(diào)侃。話說對Money這勞什子，不可太在乎。今年金融危機(jī)的大氣候如此，薪酬走向很微妙，連經(jīng)濟(jì)學(xué)家也說不到點(diǎn)子上，所以還是“難得糊涂”比較合乎養(yǎng)生之道。
其實(shí)，大伙兒閑談中，也有明察秋毫的。
有議論老板的。說他老人家想必不差錢，但公司差不差錢呢？這可夠他操心的。積多年之經(jīng)驗(yàn)，一般來說，老板較少光臨財(cái)務(wù)科的話，說明公司財(cái)務(wù)運(yùn)行平穩(wěn)；而一旦老板踏破財(cái)務(wù)科門檻，就有兩種可能，一是資金吃緊，老板現(xiàn)場督促調(diào)頭寸；二是資金回籠豐厚，老板要做一回散財(cái)童子，給員工發(fā)一點(diǎn)獎(jiǎng)金之類的福利了。當(dāng)然，后一種情況是小概率事件，大多集中在年頭、年中和年尾。在當(dāng)下金融危機(jī)的環(huán)境中，即使公司有不少溢賬，狡猾的老板也要留個(gè)后手的。
有評價(jià)財(cái)務(wù)科長的。說大姐她不愧內(nèi)當(dāng)家，不管形勢好壞，喜憂都不形于色。她對賬目數(shù)字了如指掌，公司年會上總能信手拈來一組薪酬數(shù)字：本市勞動保障部門公布的平均薪酬是多少，本公司人均收入是多少，超過全市平均數(shù)多少。讓大家聽得心服口服，這是她的本事。但她只喜歡跟兄弟公司比，卻很少跟收入高的母公司比，這是大家不滿意的地方。
也許財(cái)務(wù)科長是對的。特別是金融危機(jī)的形勢下，要學(xué)會比出信心、比出干勁。想想咱公司也實(shí)在不易，在危機(jī)中能偏安一隅，不裁一個(gè)人，讓大伙有活干，有餉發(fā)，應(yīng)該知足常樂啦。與其關(guān)心薪酬漲跌（這不是咱說了算的），還不如學(xué)會過日子。有人總結(jié)說：吃飯要花錢，吃得不科學(xué)就是費(fèi)錢；穿衣要花錢，不會侃價(jià)也是費(fèi)錢；消遣要花錢，不會自得其樂也是費(fèi)錢……總之，能賺還要會花。薪酬夠用就行，好心態(tài)比啥都要緊。
老板玩薪酬 兩個(gè)“不能少”
京晶（職員）
我們單位是由國企轉(zhuǎn)制而來的股份制公司，員工薪酬分兩部分，一是基本工資，二是效益工資�；竟べY包括原有的基本工資、工齡工資、政策性補(bǔ)貼等等，數(shù)字很小，還不夠維持基本生活。大頭是效益工資，幾乎占薪酬的70%以上，它是隨著市場的變化、效益的好壞而上下浮動的。
所以，我們單位從來就沒有固定的調(diào)薪政策，即便哪天太陽從西邊出來，企業(yè)大發(fā)慈悲地調(diào)整了效益工資的基數(shù)，那也得和效益緊緊地綁在一起——這月效益好，可以拿到基數(shù)的90%；趕上回收貨款不好，連70%都拿不到。
效益工資的原則是以崗定薪，什么崗位設(shè)定什么樣的基數(shù)，老板也因此獲得了控制員工的絕對權(quán)利。大家私下里說：“老板就像放風(fēng)箏的人，飛高飛低，線都在人家手里攥著，他控制了薪酬，你就不敢折騰，除非抖抖翅膀飛出去。”
有人總結(jié)說，這種薪酬制度有“兩個(gè)不能少”：一是決策層的副職和總經(jīng)理助理的薪酬不能少，用老板的話說，這些人都是掌管企業(yè)命脈的干將，給的錢少了，留不住人。二是一線主要干部的薪酬不能少，他們是生產(chǎn)經(jīng)營的突擊隊(duì)，干活還指著他們呢！
至于一線工人，按效益拿錢，即便錢少，那也是自己沒掙出來，嫌少你可以另謀高就呀；而一般的行政崗位，有你不多，沒你不少，你不干騰出崗位，多少人眼睜睜地盯著呢。
在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢面前，不少人盡管有意見，也都默默地忍了。另找單位不容易，有崗總比沒崗強(qiáng)。今年，趕上金融危機(jī)，老板更有話說了，哪個(gè)行業(yè)不降薪？咱們能拿效益工資的百分之六七十就相當(dāng)不錯(cuò)了。所以，從開年到現(xiàn)在，我們的效益工資從沒到過80%.
實(shí)行這種薪酬政策的好處是便于管理，對員工的積極性有一定的激勵(lì)，弊病是最低工資和最高工資之間相差懸殊，高管能拿7000-8000元，而一般的中層干部只有2000-3000元錢，更別說下面的小工人了。但是，每次統(tǒng)計(jì)平均工資，數(shù)字都達(dá)標(biāo)。因?yàn)�，高工資和低工資一平均，就不顯鼻子不顯眼了。
依我看，如果要想從根本上解決國企薪酬嚴(yán)重苦樂不均的問題，最好在管理者工資和在崗員工正常情況下的最低工資之間確定一個(gè)倍數(shù)，超過了這個(gè)倍數(shù)，老板不能加薪。
