一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門的經(jīng)理：

    1、公司的薪酬理念及政策；

    2、本年度的調(diào)薪政策；

    3、影響本次調(diào)薪的主要因素；

    4、調(diào)薪的流程；

    5、操作中須注意的事項；

    6、為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導(dǎo)及培訓(xùn)等。

 第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門

    由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容：

    1、員工基本薪酬信息方面：

    1)姓名；

    2)服務(wù)公司年限；

    3)現(xiàn)任職位名稱；

    4)何時調(diào)（升）任現(xiàn)職位；

    5)現(xiàn)時薪資情況；

    6)上次調(diào)薪時間；

    7)上次調(diào)薪幅度及金額；

    8)上年度績效考評級別；

    9)本年度績效考評級別。

    2、員工本次調(diào)薪情況

    1)本次調(diào)薪類別；

    2)本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況；

    3)本次調(diào)薪幅度（比例）；

    4)本次調(diào)薪金額；

    5)本次調(diào)薪生效日期；

    3、部門匯總的本次調(diào)薪信息

    1)按級別（員工類、主管類、經(jīng)理類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；

    2)按各職能（技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；；

    第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表

    通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面，

    1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例；

    2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔(dān)任的職位的重要性；

    3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)；

    4、以工齡來代替績效表現(xiàn)；

    5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅；

    6、平均主義，未能合理拉開差距；

    對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。

    第六步，匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負(fù)責(zé)人作最后之批準(zhǔn)。

    第七步，進行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。

    由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時，應(yīng)與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。

 作為部門主管，在此有責(zé)任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀(jì)錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。

    第八步，接受員工的申訴

    在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應(yīng)特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。內(nèi)容的全部版權(quán)，未經(jīng)明確的書面許可，任何人或單位不得對本網(wǎng)站內(nèi)容復(fù)制、轉(zhuǎn)載或進行鏡像。中人網(wǎng)歡迎與業(yè)內(nèi)同行進行有益的合作和交流，如果有任何有關(guān)內(nèi)容方面的合作事宜，請。