在中國企業(yè)家管理創(chuàng)新研討會上的發(fā)言
-----鮑星燁
“管理即是處理人的關(guān)系”。這是英國著名企業(yè)家、經(jīng)濟學家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業(yè)管理的真諦。不管你是一家上萬人的大企業(yè)，還是只有幾個人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題。員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒有足夠的凝聚力。假如這些沒有問題，那么，可以肯定的說，你想解決或改善任何問題都是輕而易舉的事情；但如果員工熱情不高，沒有積極性、缺乏向心力和凝聚力。那么，也可以肯定的說，你想解決或改善任何的問題都會變的極其困難。即使有所成效也只是暫時的，根本不可能持續(xù)和得到徹底的解決。因此，如何使員工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企業(yè)的經(jīng)營者和管理者們每天都必須履行的首要職責。
你可以親自監(jiān)督員工按你的要求做事，但你無法每時每刻親自監(jiān)督他們；你也可以象創(chuàng)業(yè)之初那樣與僅有的幾個人一起工作來帶動他們，但你無法同時在不同現(xiàn)場帶動日益增多的員工和部門；你可以用懲罰來防止員工犯錯，但你無法用懲罰讓員工創(chuàng)造佳績；你可以通過明確職責和程序來進行控制，但你無法做到天衣無縫、毫無漏洞；你可以用金錢買到員工的時間，但無法只靠金錢買到忠心、熱情和創(chuàng)造性，并使他們超出你的期望。所以，處理好人的關(guān)系是企業(yè)管理的核心問題。
這本來是一個顯而易見、不難認識的問題。員工們心理都非常清楚自己為什么不愿意全力以赴、積極配合。然而，極大多數(shù)的經(jīng)營者和管理者，甚至包括許多的管理學者都沒有真正透徹地理解這一問題。只有那些政治家、軍事家和為數(shù)不多的商界領(lǐng)袖們才充分地認識到這一點，并因此創(chuàng)造了一套套行之有效的，凝聚人心、激發(fā)熱情的思想體系和方法。在這套思想體系和方法的作用下，出現(xiàn)了一批又一批甘愿為組織的目標獻身的人們。這就是政治家們發(fā)展和壯大組織、統(tǒng)治國家的法寶；更是軍事家們?nèi)〉脩?zhàn)爭勝利的法寶；也是商界領(lǐng)袖們爭霸市場、創(chuàng)建商業(yè)帝國的法寶。這個法寶就是被當今管理界稱之為企業(yè)文化的核心內(nèi)容。
不管你有多么先進的技術(shù)和設(shè)備、多么科學的管理系統(tǒng)，但使至發(fā)生效力的仍舊是人。只有人才能讓所有的期望變?yōu)楝F(xiàn)實。在這場學管理做改善的熱潮中，有相當一批熱中于學習的老板們，償?shù)搅酥R過多癥的苦頭。他們把學到的管理妙方，迫不及待的、不加選擇的、不切實際的一一應(yīng)用于本企業(yè)的管理實踐，其結(jié)果不但情況更糟，而且破壞了本企業(yè)原有的優(yōu)良傳統(tǒng)。一家中小企業(yè)因為實行了不適合的績效考核，使團隊士氣遭到嚴重打擊，凝聚力受到破壞，企業(yè)人心渙散，效益急劇下降，直到面臨倒閉也不知道究竟發(fā)生了什么事。因此，經(jīng)營者必須懂得在著手管理改善前，應(yīng)該有選擇地結(jié)合企業(yè)的實際情況，并掌握好改善的時機。如果管理改善與企業(yè)已有的文化相沖突時，那么改善必將起到相反作用。
我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是干部的問題；干部的問題就是老板的問題。企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營，就是看企業(yè)能否持續(xù)的創(chuàng)新；企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新，就是看企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才；企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才，就是看企業(yè)是否能營造出持續(xù)開發(fā)人才的企業(yè)文化；企業(yè)能否營造出持續(xù)開發(fā)人才的企業(yè)文化，就是看老板能否培養(yǎng)和選拔出能繼承和發(fā)展其優(yōu)良傳統(tǒng)和文化的核心人才。
我個人從事管理和研究近二十年，也從事過三年多的培訓和輔導工作，幫助過多家企業(yè)成長壯大。但一直沒有弄明白那些曾今在我任職期間經(jīng)歷輝煌的企業(yè)，為什么當創(chuàng)造輝煌的這一代核心領(lǐng)導人離職后，就出現(xiàn)了人才一代不如一代，企業(yè)迅速走向衰敗的怪圈呢？原因就在于沒有培育出繼承其傳統(tǒng)的核心人才。
真正使我完全弄明白這一問題，充分理解其企業(yè)文化的實質(zhì)并能進行有效的策劃和應(yīng)用，還是在二十一世紀的第一個年頭。在以人為本、以企業(yè)文化為核心的管理方針指導下，使一家面臨困境的制造企業(yè)，在半年內(nèi)扭虧為贏，兩年內(nèi)業(yè)績增長4.8倍。這樣的轉(zhuǎn)變，如果僅僅是依靠一般的管理改善顯然是不夠的。然而這還遠遠不能充分體現(xiàn)企業(yè)文化的作用和潛力。
企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚已有的優(yōu)良傳統(tǒng)以及從企業(yè)發(fā)展過程中總結(jié)出來的好的獨特經(jīng)驗，驅(qū)除不良的觀念和習慣；使企業(yè)與員工擁有共同的目標和使命觀，讓員工以企業(yè)為榮，以工作為榮；牢固樹立堅定的企業(yè)信念，以幫助每個員工自我激勵；最重要的是必須明確企業(yè)的核心價值觀，并以此來改造和培育員工及指導一切工作；樹立起高效的優(yōu)良工作作風；形成良好的企業(yè)人際關(guān)系和風氣；再通過有效的激勵政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；從而產(chǎn)生出超強的企業(yè)凝聚力。并不斷培育出能忠心為企業(yè)的目標和使命服務(wù)的優(yōu)秀人才。說到底，就是要營造出一種符合企業(yè)發(fā)展和持續(xù)經(jīng)營的、被員工接受并擁護和喜歡的企業(yè)經(jīng)營方式、工作方式和生活方式。創(chuàng)造出自己成功的企業(yè)經(jīng)營模式。
市場競爭的背后是人才的競爭；人才競爭的背后是文化的競爭，文化競爭的背后是老板能力的競爭。明白這一點極其重要。企業(yè)短命或無法做專、做大、做強的根本是老板無法從創(chuàng)業(yè)能力向創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)變。從2005年開始，沿海各工業(yè)城市的民工荒愈演愈烈，各地也不斷調(diào)高最低工資標準，以吸引民工滿足本地的勞務(wù)需求，尤其是制造業(yè)的需求。但仍無法填補日益增大的用工缺口。在這樣嚴峻的人力資源形勢下，企業(yè)若僅僅依靠提高員工待遇是遠遠不夠的，必須通過營造優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人才，吸引競爭對手的人力資源，從而瓦解并削弱其競爭力，迫使其讓出更多的市場。并最終使自己成為本行業(yè)（產(chǎn)品）細分市場的霸主。
這是一場以企業(yè)文化的競爭，通過人力資源的爭奪，對市場進行重新洗牌的商場爭奪戰(zhàn)，也是一場優(yōu)勝劣汰的淘汰賽。
得人心者得天下！得人才者得市場！
先覺者必勝，后覺者必�。�
