對薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對企業(yè)文化不滿、對自身在組織中的發(fā)展前景不滿等，都是員工對現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)性因素，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。

　　提升員工滿意度的8“C”原則

　　從多個角度看，提高員工滿意度需要做好以下8個“C”：

　　Control(控制)：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度。

　　Commitment(承諾)：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預(yù)見的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提高員工對自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度。

　　Challenge(具有挑戰(zhàn)的工作)：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會，提高對自身發(fā)展的滿意度。

　　Collaboration(合作/團(tuán)隊協(xié)作)：將以個人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環(huán)境的滿意度。

　　Culture(文化)：營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富，包括企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)行為等。

　　Compensation(報酬)：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。

　　Communication(交流)：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達(dá)成員工與組織的心理契約。

　　Concern for DueProcess(尊重過程)：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。對許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。

　　五個維度透視留人舉措

　　按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種層次。對于有些員工，尤其對中、高層管理人員來說，他們最需要的往往是自我價值的實現(xiàn)。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業(yè)中，就是因為有些特別的激勵手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情、文化、制度、薪酬福利等五個方面：

　　事業(yè)留人：倡導(dǎo)共同發(fā)展

　　根據(jù)赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人。對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到在這個公司是有發(fā)展前途的，也愿意和企業(yè)共同發(fā)展。

　　另外，要讓員工感覺受到了特殊的重視和待遇。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很融洽，在這個前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因為員工往往忽視這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng);反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭，阻礙企業(yè)的發(fā)展。[next]