在能力模型界定階段還應(yīng)該包括這樣一個(gè)流程：從側(cè)面即從未來(lái)經(jīng)理的同事的角度來(lái)確定職位要求。在招聘時(shí)，大多數(shù)公司只是看重該職位上級(jí)老板的要求。但是在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的今天，很有必要將其同事十分看重的能力甚至個(gè)性放到顯眼的位置。

　　當(dāng)然，試圖讓公司的方方面面都滿(mǎn)意是很難的，也是不可能的。但是，忽略同事們所關(guān)心的問(wèn)題往往會(huì)造成嚴(yán)重的后果?這方面的教訓(xùn)比比皆是。幾年前，一家在業(yè)界領(lǐng)先的歐洲銀行決定開(kāi)辦個(gè)人銀行業(yè)務(wù)，一位來(lái)自美國(guó)頂級(jí)個(gè)人銀行的頗有能力的經(jīng)理受聘擔(dān)任CEO，而且獲得了組建管理團(tuán)隊(duì)和開(kāi)設(shè)分支機(jī)構(gòu)的完全自主權(quán)。他迅速而成功地完成了所有這些工作，但是這位新總裁卻疏于與身邊的同事打交道，結(jié)果他無(wú)法制訂出有效而合理的內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價(jià)政策，也沒(méi)能夠在整個(gè)銀行范圍內(nèi)促進(jìn)交叉銷(xiāo)銷(xiāo)售。盡管這位總裁在其他方面很成功，但是他與同事關(guān)系的不合導(dǎo)致了妒忌和怨恨，兩年后整項(xiàng)計(jì)劃不得不泡湯。

　　在確定能力時(shí)有幾點(diǎn)要注意。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)職位或者職位族類(lèi)的必備能力不應(yīng)超過(guò)8項(xiàng);一定要用行為性的詞語(yǔ)明確定義關(guān)鍵能力，不能有歧義，否則能力這個(gè)詞毫無(wú)意義。我們可用“團(tuán)隊(duì)精神”這個(gè)術(shù)語(yǔ)為例來(lái)說(shuō)明這一點(diǎn)。這個(gè)術(shù)語(yǔ)常常出現(xiàn)在職位描述的能力清單中，但是如果問(wèn)三個(gè)人“團(tuán)隊(duì)精神”是什么，你會(huì)得到三種不同的答案。對(duì)有些人而言，團(tuán)隊(duì)精神意味著此人應(yīng)具備構(gòu)筑團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同感和敬業(yè)心的能力;對(duì)其他人而言，它意味著此人能與團(tuán)隊(duì)成員分享成功完成工作的榮譽(yù);還有人將它定義為此人可以讓全體成員積極熱心地參與工作。再如“戰(zhàn)略眼光”，它也是一種被熱炒的能力。對(duì)一位高級(jí)主管而言，這個(gè)術(shù)語(yǔ)指的是對(duì)作用于某一行業(yè)的影響力進(jìn)行深入分析的能力;對(duì)另一位而言，它意味著激勵(lì)和引導(dǎo)人們向新方向前進(jìn)的能力。

　　如果能力清單中沒(méi)有包括人際能力，那么擬定的能力清單就是不完整的。每種職位描述都應(yīng)該包括那幾項(xiàng)對(duì)完成工作至關(guān)重要的人際和情感能力。兩年前，一家投資管理公司招聘新總經(jīng)理，這位總經(jīng)理將主要從事收購(gòu)兼并工作。招聘小組立刻意識(shí)到新總經(jīng)理需要具備很強(qiáng)的“沖突管理”能力。于是在職位描述中這項(xiàng)能力被清晰地表述為以下行為：能以外交策略和圓熟的手段應(yīng)付麻煩的人和緊張的局面;能發(fā)現(xiàn)潛在的沖突，把分歧拿到桌面上并促使分歧逐步減少;能鼓勵(lì)辯論和公開(kāi)的討論;能制訂雙贏的解決方案等。

　　5、能力模型獲得認(rèn)可

　　能力模型出來(lái)后，負(fù)責(zé)人要進(jìn)行大量的溝通說(shuō)服工作，要獲得待聘職位上司，上司的上司，人力資源部，其他招聘流程中參與人員的認(rèn)可。要讓參與招聘的各方都同意把言簡(jiǎn)意賅的關(guān)鍵能力模型當(dāng)成搜尋和評(píng)估的指南和標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二步尋找、評(píng)估候選人

　　6找出候選人

　　建立了能力模型，有了標(biāo)準(zhǔn)，接下來(lái)的問(wèn)題自然就是招人來(lái)面試甄選。中高級(jí)人才在市場(chǎng)上非常稀缺，如何找到他們、吸引他們是要費(fèi)一番腦筋的。我們?cè)诘谝徽轮v了吸引人才的系統(tǒng)工程建設(shè)，那是一種長(zhǎng)期的戰(zhàn)略。具體在尋找合適的候選人時(shí)我們還要采取一些具體的戰(zhàn)術(shù)辦法。

　　第一個(gè)策略足“借力法”。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，主管人員在尋找候選人上花費(fèi)的時(shí)間太多。他們登廣告，查通訊錄，給朋友和同事們打電話(huà)。豈不知有些人馬上就能提供出好幾個(gè)人選，向他們求助不是要好得多嗎?所以在開(kāi)始時(shí)，“要找的不是候選人，而是知道優(yōu)秀候選人在何處的人”。

　　—家位于國(guó)外的高科技公司前幾年要招聘一位營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)。公司在著名媒體上刊登了廣告，又花了近3個(gè)月的時(shí)間瀏覽了幾百份簡(jiǎn)歷，進(jìn)行了幾十次面試。盡管如此，中意的人選還是難覓蹤影。沮喪中，CEO終于做了他早就應(yīng)該開(kāi)始著手做的事情——聯(lián)系本行業(yè)內(nèi)那些見(jiàn)多識(shí)廣、一口氣能說(shuō)出五六個(gè)候選人的人。他有一位朋友，在一家本行業(yè)咨詢(xún)公司作顧問(wèn)，他跟這位朋友提了這件事，結(jié)果這個(gè)朋友給他提供了4個(gè)可能勝任這一職位的候選人。他還認(rèn)識(shí)一位商學(xué)院教授，該教授在給好幾家與他的公司規(guī)模類(lèi)似的大公司作營(yíng)銷(xiāo)方面的顧問(wèn)，在與這位教授共進(jìn)午餐時(shí)，教授又向他推薦了幾個(gè)個(gè)候選人。這些消息靈通人士不僅了解這位CEO 的公司以及他想招聘什么樣的人，而且有著發(fā)展多年的人脈關(guān)系。最后，這位CEO聘用的是兩個(gè)朋友都提到的某個(gè)同行的市場(chǎng)經(jīng)理。

　　第二個(gè)策略是逆象思維法，突破常規(guī)思維去尋找人才。一般的企業(yè)在招聘“空降兵”時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤是假設(shè)只有同行哪里才有自己想要的“空降兵”。要想高效成功招聘中高級(jí)管理人才，就必須打破這種假設(shè)。國(guó)內(nèi)有一家著名制藥企業(yè)，原來(lái)一直在業(yè)內(nèi)招聘營(yíng)銷(xiāo)中高級(jí)管理人才，招了幾次，效果不理想，后來(lái)董事長(zhǎng)對(duì)人力資源總監(jiān)說(shuō)，不要總是盯著制藥行業(yè)，相類(lèi)似行業(yè)也可以考慮，后來(lái)人力資源部去一些消費(fèi)品公司找了幾個(gè)人來(lái)面試甄選，效果果然不錯(cuò)。對(duì)于管理人員來(lái)講，最關(guān)鍵的是人際技能、概念技能和政治技能，專(zhuān)業(yè)技能不是最關(guān)鍵的，有的時(shí)候，對(duì)于高層管理人員來(lái)講，專(zhuān)業(yè)和行業(yè)能力不一定是職位勝任所必須的。IBM 前CEO郭士納就是例子，他在進(jìn)入IBM之前，可以說(shuō)對(duì)電腦和IT行業(yè)了解很少，但是后來(lái)一樣取得了一般業(yè)內(nèi)人士很難達(dá)到的輝煌的業(yè)績(jī)。

　　7、根據(jù)能力模型科學(xué)評(píng)估、仔細(xì)甄選候選人

　　對(duì)中高級(jí)管理人才的甄選辦法有很多，從評(píng)價(jià)中心到筆跡測(cè)試等總共不下十種。根據(jù)科學(xué)統(tǒng)計(jì)，準(zhǔn)確性(效度)最高的是評(píng)價(jià)中心法。具體見(jiàn)下表：

　　關(guān)于評(píng)價(jià)中心的詳細(xì)操作辦法，另有專(zhuān)文闡述，這里要強(qiáng)調(diào)的是甄選流程。根據(jù)大量的統(tǒng)計(jì)和經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為一個(gè)中高級(jí)管理人員的甄選最少要包含三個(gè)環(huán)節(jié)。一是人力資源部門(mén)的價(jià)值觀、穩(wěn)定性、適配度和管理能力評(píng)價(jià)，二是業(yè)務(wù)部門(mén)直接上級(jí)的專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)和管理能力評(píng)價(jià)，三是上級(jí)的上級(jí)進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。為了避免在業(yè)務(wù)部門(mén)面試過(guò)程中發(fā)生各種不規(guī)范的行為，人力資源部門(mén)應(yīng)參與業(yè)務(wù)部門(mén)的面試，起到監(jiān)督、確保和支持作用。

　　為了保證面試的質(zhì)量，公司應(yīng)當(dāng)實(shí)施面試官資格制度，只有哪些經(jīng)過(guò)了公司組織的面試培訓(xùn)并通過(guò)認(rèn)證的管理人員才有資格面試。國(guó)內(nèi)外管理優(yōu)秀的公司象華為、中興一般都有這項(xiàng)制度。

　　8、背景調(diào)查

　　只要是從公司外部招聘選拔中高級(jí)管理人員，進(jìn)行背景調(diào)查就是非常必要的。在中國(guó)目前這種誠(chéng)信資源非常稀缺的社會(huì)大背景下，在經(jīng)理人市場(chǎng)還很不成熟的條件下，不進(jìn)行背景調(diào)查，招聘、使用經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)是很大的。浙江紹興一家知名民營(yíng)企業(yè)從寧波招聘了一名行政部經(jīng)理，剛開(kāi)始的時(shí)候老板很是滿(mǎn)意，但是試用期剛過(guò)，該經(jīng)理就受賄攜款潛逃。該公司的食堂實(shí)行外包，在新的一輪招標(biāo)過(guò)程中，行政部經(jīng)理示意一家供應(yīng)商向自己提供好處。于是供應(yīng)商就給了該經(jīng)理 30000元錢(qián)，該行政部經(jīng)理拿到錢(qián)后就不辭于別。筆者聽(tīng)后問(wèn)總經(jīng)理，此人進(jìn)來(lái)前有沒(méi)有去原來(lái)單位進(jìn)行背景調(diào)查，總經(jīng)理回答沒(méi)有。其實(shí)紹興離寧波并不遙遠(yuǎn)，上門(mén)進(jìn)行調(diào)查成本也不高。這種極端的案例不是很多，更多的是應(yīng)聘人員在原單位的表現(xiàn)并不像自己面試所說(shuō)的那樣“輝煌”，但是因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行背景調(diào)查，所以招聘單位就只好相信應(yīng)聘者自己的話(huà)了。

　　如何進(jìn)行背景調(diào)查事件令人力資源部和最高管理層頭疼的事情。也許你可以找個(gè)朋友談?wù)�，但是這個(gè)朋友必須是你熟知和信任的人，并且他也了解候選人。一定要與候選人的正式證明人面談，最好是想方設(shè)法私下談。毫無(wú)疑問(wèn)，在吃飯時(shí)交談要比通幾分鐘電話(huà)能夠獲得更多的更真實(shí)的信息，而且你也可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)自己判斷這個(gè)證明人的可信程度。

　　與證明人交談也要像結(jié)構(gòu)化面試一樣，必須精心準(zhǔn)備。同樣，這個(gè)過(guò)程不在于只是獲取對(duì)候選人的一般性看法，而是要描述待聘職位及其挑戰(zhàn)。然后問(wèn)證明人，候選人在目前和以前的崗位上遇到過(guò)類(lèi)似挑戰(zhàn)嗎?他的表現(xiàn)如何?和證明人的面談也是考官準(zhǔn)確探查候選人情商和社交能力的良機(jī)。切記，候選人在面試中會(huì)表現(xiàn)出他們最好的一面，這會(huì)使面試官難以直接判斷他們?cè)谶@方面的能力。

　　9向優(yōu)秀候選人推銷(xiāo)本職位

　　招聘空降兵的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是極力向候選人推介本職位。因?yàn)椴⒎敲课缓蜻x人都愿意加盟本公司，有的時(shí)候，優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘只是為了驗(yàn)證自己的實(shí)力。正如釣起的魚(yú)兒在被拉得越來(lái)越近的時(shí)候卻掙扎脫鉤了一樣，很多最好的候選人在招聘的流程由評(píng)估轉(zhuǎn)到聘用環(huán)節(jié)的時(shí)候卻離開(kāi)了。原因是：主管人員在推介該職位時(shí)，沒(méi)有遵循好的方法或者毫無(wú)章法。

　　要想成功地推介招聘職位，最重要的是了解候選人的主要?jiǎng)訖C(jī)以及主要顧慮。有人因薪酬而跳槽，有的人想尋找更大平臺(tái)，有的人喜歡挑戰(zhàn)等等。招聘時(shí)需要考慮這些個(gè)性差異，甚至應(yīng)該量體裁衣。同時(shí)，切忌承諾公司不能兌現(xiàn)的東西。如果候選人追求的是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，而公司能給他的卻是一個(gè)平庸的團(tuán)隊(duì)，那就要跟對(duì)方說(shuō)明白。如果候選人發(fā)現(xiàn)自己中了圈套，那么頃刻間就會(huì)導(dǎo)致成功在即的招聘前功盡棄。

　　在勸說(shuō)滿(mǎn)意候選人加盟本公司的時(shí)候應(yīng)遵循一個(gè)原則“精誠(chéng)所至，金石為開(kāi)”。這方面最好的案例就是劉備三顧茅廬了。如果想得到某位候選人，就要鍥而不舍。在筆者咨詢(xún)的客戶(hù)中，有一個(gè)企業(yè)家做得很好。該企業(yè)位于浙江寧波，要挖一位在江蘇儀征的菲利普工廠的質(zhì)量經(jīng)理。剛開(kāi)始的時(shí)候，該經(jīng)理嫌距離太遠(yuǎn)，不愿意來(lái)，家里也不同意。董事長(zhǎng)就親自開(kāi)車(chē)8小時(shí)去儀征勸說(shuō)該經(jīng)理加盟。還是不行，最后董事長(zhǎng)就想了一個(gè)絕招，又開(kāi)車(chē)8小時(shí)，親自把該經(jīng)理的母親和妻子從儀征接到寧波，讓他們參觀工廠，同時(shí)與他們溝通，向他們承諾。這樣，妻子和母親被感動(dòng)了，都覺(jué)得這個(gè)企業(yè)，這個(gè)董事長(zhǎng)確實(shí)真心對(duì)待他們，于是同意該經(jīng)理加盟這家企業(yè)。