這個(gè)數(shù)字讓我們痛心疾首，一個(gè)公司在員工心目當(dāng)中的形象，是由我們中層領(lǐng)導(dǎo)所建立起來的�；鶎訂T工一年有幾次機(jī)會(huì)見到公司的最高領(lǐng)導(dǎo)——屈指可數(shù)�；鶎訂T工一年當(dāng)中有沒有機(jī)會(huì)可以跟最高領(lǐng)導(dǎo)坐下來談一談話、聊一聊天——更是鳳毛麟角。所以，在員工的概念當(dāng)中，公司的形象是什么——就是我們中層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的管理風(fēng)格和個(gè)人的管理形象。在員工心目當(dāng)中，一個(gè)中層干部就代表著企業(yè)整體的形象。面談就是給每一個(gè)經(jīng)理創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓他去跟員工面談，來塑造企業(yè)形象。平時(shí)經(jīng)理們很少有時(shí)間在三個(gè)月內(nèi)，跟下面員工每個(gè)人單獨(dú)面談半小時(shí)以上。但是績效面談規(guī)定你必須要談。
績效面談的技巧：事先要有準(zhǔn)備；選擇合適的時(shí)間和環(huán)境（最好在公司的會(huì)議室而不要在經(jīng)理辦公室談，否則你的電話會(huì)不斷地打斷跟員工的面談，而且讓員工感覺像是在匯報(bào)工作）；鼓勵(lì)下屬充分參與，讓下屬說話，然后認(rèn)真聆聽；關(guān)注下屬的長處，談話要具體、客觀，態(tài)度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個(gè)人的談話，而非一個(gè)人的講演。
還有，談行為不談個(gè)性，是我們績效考核面談中始終要貫徹的一句話。我們要談的是一種行為，千萬不要幫人家定性：“你怎么這么笨，這么懶，怎么每一件事情都要依賴上司，怎么依賴性這么強(qiáng)，你不要事事依賴領(lǐng)導(dǎo)……”等等這些都是個(gè)性�？冃嬲勚灰m正他工作中不當(dāng)?shù)男袨椋皇窃u判人家的個(gè)性。
績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上個(gè)季度的工作，從以下四個(gè)方面進(jìn)行：
1.談工作目標(biāo)，任務(wù)完成情況，對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量。
2.完成工作過程中的行為表現(xiàn)，這是對過程的考核，主要是工作態(tài)度、工作表現(xiàn)。
3.對過去工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方，以及努力的方向，同時(shí)提出下一季度工作目標(biāo)，進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)。
4.針對客戶滿意度和周圍人的看法意見，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)的措施。
一個(gè)好的績效面談能促進(jìn)員工跟經(jīng)理之間的交流，而不好的面談往往會(huì)導(dǎo)致雙方關(guān)系更加緊張，所以面談是雙刃劍。為什么有些績效考核最終會(huì)流于形式呢？就是因?yàn)槲覀兒芏嗟氖虑槎甲龅貌坏轿�，�?dǎo)致一開始大家很新鮮，員工覺得我有發(fā)展前途，但是員工越談越失望，我們經(jīng)理越談越?jīng)]有把握，結(jié)果員工不愿意談了，經(jīng)理也不愿意被人力資源部每天牽著鼻子，最后所有事情都推給人力資源部來做。我們很多企業(yè)都遇到了這樣的瓶頸。業(yè)績考核能否成功更多是取決于你的實(shí)施能力。為什么聯(lián)想做業(yè)績考核做得不錯(cuò)，海爾做業(yè)績考核做得很好？因?yàn)樗麄冇泻軓?qiáng)的執(zhí)行力，這才是關(guān)鍵所在。
人力資源部所需要做的就是督促經(jīng)理去和員工面談，只有這樣才能讓經(jīng)理發(fā)現(xiàn)績效不高的問題癥結(jié)，找到了根源，才能采取相應(yīng)的措施補(bǔ)救和提高績效。這應(yīng)該才是績效考核的真正目的。
