企業(yè)往往花很少的時(shí)間去培養(yǎng)具備建立良好客戶關(guān)系、使產(chǎn)品適應(yīng)各種分銷渠道或與供應(yīng)商洽談重要合同所需才能的人。對(duì)直線管理者的獎(jiǎng)勵(lì)促使有才能的人尋求直線發(fā)展機(jī)會(huì)，而不是專業(yè)上的發(fā)展機(jī)會(huì)。采用這種來(lái)源于家長(zhǎng)式作風(fēng)、講究等級(jí)制度的思維模式的方法，人們會(huì)期望高級(jí)管理者或人力資源部門通過(guò)正式的崗位輪換和職業(yè)發(fā)展政策為最有才能的人員創(chuàng)造機(jī)會(huì)。這也許有利于某些組織壁壘內(nèi)的人才管理，而當(dāng)需要跨部門的資源配置與協(xié)同時(shí)，傳統(tǒng)的企業(yè)就會(huì)束手無(wú)策。有的員工可能具備特定的知識(shí)，但缺少?gòu)V度。另一些員工可能具備必需的知識(shí)，但缺乏項(xiàng)目管理技能，反之亦然。

　　由于企業(yè)的員工受雇于傳統(tǒng)的工作，他們可能不具備完成這種工作所需的足夠的內(nèi)在技能——個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造力，甚至純粹的智力。不喜歡某個(gè)職務(wù)的員工可能得到了這個(gè)職務(wù)，造成挫折感的產(chǎn)生，而那些可能想擔(dān)任這個(gè)職務(wù)的員工要么對(duì)這個(gè)機(jī)會(huì)一無(wú)所知，要么無(wú)權(quán)申請(qǐng)這個(gè)機(jī)會(huì)。一些企業(yè)嘗試通過(guò)人力資源部門，將人才作為企業(yè)財(cái)產(chǎn)來(lái)雇用、培訓(xùn)和提拔。然而這些舉措不僅通常只限于幾百個(gè)人（甚至大企業(yè)也是如此），而且往往只培養(yǎng)員工特定的職能，而不是廣泛的職責(zé)。

　　擁有多種技能和知識(shí)的員工或具有創(chuàng)業(yè)精神和自我指導(dǎo)能力的員工卻經(jīng)常受到忽視。被挑中進(jìn)行此類項(xiàng)目的任何人都不得不頻繁地重新定位，由此挫傷了許多人才的熱情。總之傳統(tǒng)的等級(jí)森嚴(yán)的模式是在將資源推動(dòng)到企業(yè)認(rèn)為最需要它們的地方。這樣的模式在部署和培養(yǎng)人才上確實(shí)效率低下，因此應(yīng)該用拉動(dòng)知識(shí)與人才的方法來(lái)取而代之。市場(chǎng)，特別是人才市場(chǎng)，就是這樣一個(gè)能夠在今天這個(gè)流動(dòng)性越來(lái)越高的商業(yè)環(huán)境中有效管理人才的機(jī)制。