一個由四個步驟組成的流程不僅提供了必要的紀律，還幫助企業(yè)實現(xiàn)了對細分的足夠重視，達到了合適的細分程度。我們已經(jīng)討論過了步驟1-明確業(yè)務(wù)組合中的獨特盈利模式。

　　步驟2-確定實行這些盈利模式所需的能力。這一步驟要求部門管理層和HR部門聯(lián)合起來明確實行每一種盈利模式所需的關(guān)鍵能力。一旦企業(yè)明確了現(xiàn)在及今后的盈利模式，它就能分析出哪些能力至關(guān)重要，哪些重要，哪些不重要。這一分析不僅將成為確定人才細分的起點，還將分辨出哪些是最高附加值或任務(wù)關(guān)鍵的能力，哪些是較低附加值的能力。

　　步驟3-評估您的雇主品牌、人才管理方法及外部勞動力市場對您建立勞動力的能力的影響。這一步驟需要進行內(nèi)部調(diào)研和外部調(diào)研。內(nèi)部調(diào)研包括兩個部分：1)企業(yè)/員工調(diào)研，確定員工（和/或不同組的員工）在他們的工作經(jīng)歷中所發(fā)揮的最大價值是什么以及企業(yè)的雇主品牌與市場中的其他雇主相比所具有的吸引力是什么2)通過對員工的現(xiàn)行記錄和業(yè)績數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計建模來確定員工中的主要價值來源以及現(xiàn)有的人才管理方法如何支持或妨礙業(yè)績。正確地分析如今的HRIS及其它電子信息系統(tǒng)中所包含的數(shù)據(jù)有助于揭示企業(yè)的人力資本狀況，并且從中獲得的啟示會遠遠超過單純從感性數(shù)據(jù)中所獲得的啟示。

　　一旦完成了這一調(diào)研，步驟3就可以明確企業(yè)中的人才細分數(shù)量；明確吸引、強調(diào)和實行這些細分所需的人才管理方法；明確在企業(yè)中分配稀缺資源時，哪些地方最為重要，哪些地方重要，哪些地方需要降低資源分配比率。

　　步驟4-調(diào)整人才管理方法，使它們滿足每一種細分的需要。這一步融合了前面的幾個步驟。前面三個步驟中完成的工作將提供有力的見解，并指導(dǎo)以下決策：

　　企業(yè)中有多少種不同的人才細分，從商業(yè)角度出發(fā)，哪些具有高附加值，哪些具有低附加值

　　吸引、強調(diào)和實現(xiàn)每一種細分所需的資源和計劃

　　應(yīng)當(dāng)將哪種人才管理方法和資源應(yīng)用于下述領(lǐng)域中的每一種細分：

　　-購買（即：招聘）和發(fā)展（即：培養(yǎng)）人才的需要

　　-根據(jù)市場情況來支付職位薪酬

　　-薪酬混合和項目特色

　　-了解計劃進度和支出

　　尋找適當(dāng)平衡

　　對于大多數(shù)企業(yè)而言，有效的細分要求它們在“一個公司”方法和完全細分方法之間尋找適當(dāng)平衡。在復(fù)雜的全球環(huán)境中，很少有公司能從完整的“一個公司”方法或完全的細分方法中獲益。對于大多數(shù)企業(yè)而言，最好的做法是根據(jù)對必然出現(xiàn)的經(jīng)濟平衡的硬性分析和經(jīng)驗主義分析來實現(xiàn)細分和統(tǒng)一在戰(zhàn)略上的融合。