缺乏容忍度的最大問題是，員工在面對你的無關(guān)緊要的負(fù)面評價（或者叫做不同意見）的時候，他會學(xué)會“屈從”——當(dāng)然不是“服從”，因為他并不認(rèn)同你。更嚴(yán)重的是，他會學(xué)會懶惰、喪失主動性，不再去思考，變成應(yīng)聲蟲，徹底地按照你的要求去做每一件事情；你實際上雇傭的只是他的雙手，而放棄了員工的大腦。接下來，你所轄的工作實際上放棄了其他可能的發(fā)展方向，面對變化風(fēng)險加大了。而你也就構(gòu)成了事實上的極限。

　　4、最后出招

　　很多管理者經(jīng)常的手法是，在布置工作的時候不叫粗略，什么世道性意見都沒有，而員工按他的想法、拿出工作成果時，你的想法被激發(fā)出來、多了起來。這時，員工的感覺、以及對你的評價就會差到極點。所以，實現(xiàn)布置工作時，你應(yīng)當(dāng)把想法毫無保留地交代給員工；當(dāng)然，也要視員工成熟度有所不同，員工成熟度高，則可以僅指出關(guān)鍵點和主要思路。事實上，你也不可能什么時候、對任何問題都有想法。所以，如上面所說，使用員工的大腦是非常重要的。

　　5、真誠的態(tài)度

　　那么是否不可以提出不同意見呢？關(guān)鍵是對員工真誠的認(rèn)可或提出意見。真誠，很難用量化的方法去測量，但是卻是可以被感受到的。其中一個重要原則，就是不要貪他人之功，具體來說，你在使用你的下屬的工作成果時，尤其是在想你的上司匯報的時候，如果存在可能，都應(yīng)當(dāng)非常鮮明地點出做出貢獻(xiàn)的員工的名字。

　　6、學(xué)會鑒賞、欣賞員工

　　必須承認(rèn)，管理者在具體業(yè)務(wù)上應(yīng)當(dāng)是“眼高手低”的。作為一個具體工作人員，你需要“手高”，而作為管理者則更需要“眼高”，管理者必須學(xué)會鑒賞和欣賞員工的工作。這將是一個非常漫長的過程。有一門課程，稱作“從技術(shù)到管理”，但事實上不僅是從技術(shù)跨序列到管理，即使是管理者的崗位提升，都存在一個復(fù)雜的管理提升過程。很多人，能做好一項具體工作，但是未必適合作一個號的管理者。

　　總結(jié)一句話，時刻準(zhǔn)備好，改變、學(xué)習(xí)和提升。