主管在用人的時(shí)候，常常有所顧慮，因?yàn)椴磺宄@個(gè)人是不是能夠勝任這項(xiàng)工作。松下認(rèn)為，對(duì)員工是否能夠勝任一項(xiàng)工作的判斷，最多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的時(shí)候才能發(fā)現(xiàn)。正如談戀愛(ài)與結(jié)婚一樣，談戀愛(ài)最多也只能了解對(duì)方的70%，剩下的30%只能在結(jié)婚之后才會(huì)慢慢發(fā)現(xiàn)。既然如此，主管為什么要為不清楚這位員工是否能夠100%勝任這項(xiàng)工作而發(fā)愁呢，如果知道這位員工有70%的可能性勝任這項(xiàng)工作，那已經(jīng)很不錯(cuò)了，就應(yīng)該讓他去做這件事，在做的過(guò)程中再去考查剩下的30%。

　　三、70%原則信任員工

　　主管常常因?yàn)閱T工中出現(xiàn)一兩個(gè)害群之馬而煩惱，于是他們對(duì)所有的員工都抱警戒心理，不相信所有的員工，認(rèn)為所有的員工都想盜竊公司的機(jī)密，制定嚴(yán)格的規(guī)章來(lái)約束員工，不讓員工參與公司的決策。松下認(rèn)為，主管應(yīng)該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個(gè)害群之馬而整天不開(kāi)心，并且喪失對(duì)所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應(yīng)該相信的員工的整體，就應(yīng)該以此為基礎(chǔ)對(duì)公司進(jìn)行管理。松下認(rèn)為，主管不必杞人憂天，事業(yè)的經(jīng)營(yíng)，完全是事在人為，為了業(yè)務(wù)的發(fā)展和培養(yǎng)人才，應(yīng)以互相信任為基礎(chǔ)，不可為了區(qū)區(qū)一點(diǎn)秘密，而影響業(yè)務(wù)的發(fā)展。對(duì)30%部分的人才我們不是不信任，但公司需要有人不斷督導(dǎo)和監(jiān)督，讓他們能自動(dòng)自發(fā)工作習(xí)慣后，才可以大膽放手和放權(quán)。

　　四、70%原則發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)

　　一個(gè)主管要懂得去欣賞你的下屬，應(yīng)該以70%的眼光去看員工的優(yōu)點(diǎn)，以30%的眼光去看員工的缺點(diǎn)。我常常在課堂上與學(xué)員們做這樣一個(gè)互動(dòng)游戲：各位學(xué)員，請(qǐng)舉起你發(fā)財(cái)?shù)挠沂植⒂靡桓种割^指向你前排位的學(xué)員，大家發(fā)現(xiàn)到一個(gè)奇怪現(xiàn)象沒(méi)有？即不論你用哪根指頭指向別人，你都有四根指頭在指著自己。這就告訴人們我們不要一味指責(zé)別人的缺點(diǎn)和不足，更要懂得自我批評(píng)和檢討。正如清代思想家魏源所說(shuō)：“不知人之短，不知人之長(zhǎng)，不知人長(zhǎng)中之短，不知人短中長(zhǎng)，則不可以用人，不可以教人。”我們不妨用70%的原則去分界，以70%的眼光去看員工的優(yōu)點(diǎn)，以30%的眼光去看員工的缺點(diǎn)，在陽(yáng)光下看人，會(huì)讓所有的人變得更加陽(yáng)光燦爛。

　　五、70%原則授權(quán)

　　70%原則授權(quán)，即放70%，管30%。松下認(rèn)為，主管授權(quán)之后，不能過(guò)分干涉，要寬容到70%的程度。但如果發(fā)現(xiàn)與總體方向不符時(shí)，則應(yīng)該提醒，否則，就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才，不關(guān)注他們的成長(zhǎng)，并且沒(méi)有承擔(dān)起主管授權(quán)后的終極責(zé)任。所以主管要管30%，否則就是一種極為不負(fù)責(zé)的作風(fēng)。70%原則授權(quán)，才能夠讓被委任者既能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又不至于完全脫離控制，發(fā)生大的錯(cuò)誤。

　　六、70%原則獲取員工的滿意度

　　人生不如意之事十之六七。在主管獲取員工滿意度方面也是如此。松下認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)，在十個(gè)部屬中，總有兩個(gè)和我們非常投緣的；六七個(gè)順風(fēng)轉(zhuǎn)舵，順從大勢(shì)的；當(dāng)然也難免有一兩個(gè)抱著反對(duì)態(tài)度的。也許有人認(rèn)為部屬持反對(duì)意見(jiàn)，會(huì)影響到業(yè)務(wù)的發(fā)展。但在他看來(lái)，這是多慮的。