該怎么跟員工訂目標(biāo)、打考核、說想法或聊感覺，一直是擔(dān)任主管的最愛與最痛，特別是近年來，職場新鮮人（有人統(tǒng)稱為80后或戲稱為草莓族）在職場上的比例越來越高，對擔(dān)任管理工作的主管，也形成一股新的挑戰(zhàn)。即使多年擔(dān)任主管的人，也總是處在“人際導(dǎo)向”與“目標(biāo)導(dǎo)向”的矛盾中而不易取舍。扮演一個“人際導(dǎo)向”的、比較傾向于會“做人”的主管，要求部屬做事時，往往被員工七折八扣的響應(yīng)、推拖拉弄得執(zhí)行緩慢；反之，扮演一個“目標(biāo)導(dǎo)向”、比較傾向于要求“做事”的主管，在做人方面往往因?yàn)楣ぷ鞯囊螅尣繉儆憛捇蚝拗牍�，失去民心又造成人才流失。那么主管在這個過程中，要“魚與熊掌兼得”有沒有可能呢？

　　大部分的企業(yè)，施行正式績效考核的頻率是一年或半年，較少數(shù)的企業(yè)才會以季或月為考核的頻率�？己说念l率太低，失去了及時性；考核的頻率過高，動員的行政成本又無法負(fù)荷。我們都同意考核與獎懲要能兼具及時與具體的重要性，那么主管在這個過程中，要“及時與行政成本兼顧”，有可能嗎？

　　早在1981年，美國出版了一本迄今銷售超過350萬冊的管理經(jīng)典書——《一分鐘經(jīng)理》（TheOneMinuteManager），它的概念很淺顯易懂，被經(jīng)理人奉為圭臬。它告訴我們：經(jīng)理人每天只要好好利用這關(guān)鍵的三個一分鐘，就能做好對員工的管理與溝通工作。

　　第一個一分鐘：與員工設(shè)定工作的目標(biāo)

　　第二個一分鐘：對員工糾正不好的表現(xiàn)

　　第三個一分鐘：對員工贊賞良好的表現(xiàn)

　　這三個一分鐘，形成了關(guān)鍵的三分鐘，它的重點(diǎn)是：一、每天、每周或至少每個月例行性的施行，不要間斷；二、不需要長篇大論、滔滔不絕，要精簡扼要；三、以共同目標(biāo)為起始、具體的工作改善要求與糾正表現(xiàn)不良介于其中，以贊賞優(yōu)異的表現(xiàn)作為結(jié)尾，使員工最后在一個愉快且受到肯定的雙向溝通中劃下句點(diǎn)，留下努力以赴的正面印象。

　　這關(guān)鍵的三分鐘，它的精髓在于短、持之以恒，目標(biāo)導(dǎo)向與人際導(dǎo)向兼顧、工作目標(biāo)制訂與成果考核具備，它化繁為簡的告訴我們，應(yīng)該怎么讓主管與部屬的溝通，搭上一個良好的橋梁。其實(shí)，它更遵循了績效考核的最重要原則——“績效考核是一種手段，而非目的”。績效考核是為提升工作績效，所采取的必要指導(dǎo)與糾正手段，而非只是為了打完考績，然后按照考績的結(jié)果，用來作為調(diào)薪、升遷或發(fā)獎金的計(jì)算目的所用。這道理聽來行云流水、理所當(dāng)然，不幸的是，大部分公司雖然知道這個道理，也日復(fù)一日、年復(fù)一年地在務(wù)實(shí)地執(zhí)行，可惜的是，他們完全將考核當(dāng)作最終“目的”來進(jìn)行運(yùn)用，以致于考核對員工來說，只是在工作期末結(jié)束的時候，得到表現(xiàn)肯定或是打擊挫折，甚至于是在期末的時候，給員工來個大驚奇（因?yàn)榭己私Y(jié)果超乎個人的認(rèn)定！）而不是在最需要工作管理執(zhí)行的過程中，適時的得到指引或糾正。這種考核的效果，對工作表現(xiàn)好、獲得考核佳的員工無異于錦上添花，而表現(xiàn)不良、獲得考核等級差的員工，形同遭到落井下石。考核被當(dāng)成目的在使用，而不被當(dāng)成一種及時性矯正的手段在運(yùn)用，在管理上是失去意義的。

　　心理學(xué)系專業(yè)的人都知道，要做好諮商的工作，最關(guān)鍵的部分，不光是要能清晰地表達(dá)，而更要仔細(xì)地傾聽。