人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)，這似乎已經(jīng)成了一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)、公司普遍談?wù)撘獙?shí)行“人性化”的管理方式，來取代早期的各種制度呆板、條例化的東西。說白了，就是更多地從人文方面來關(guān)心和體貼員工，讓員工在一個(gè)相對(duì)放松、相對(duì)愉快的環(huán)境中處理日常的工作，以一個(gè)良好的心情來完成一天的工作，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心與重視，以求得企業(yè)的長(zhǎng)期、快速和穩(wěn)定的發(fā)展。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考。
企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動(dòng)職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。美國(guó)湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在所著的《贏得優(yōu)勢(shì)———領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》中認(rèn)為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個(gè)員工，尊重每一個(gè)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮他們的積極性。企業(yè)要為職工提供從事創(chuàng)造性勞動(dòng)、發(fā)展和提高自己的機(jī)會(huì)和條件。企業(yè)對(duì)職工承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任不僅僅在于發(fā)給工資以維持其生存，還應(yīng)該實(shí)施訓(xùn)練以提高其技能。總之，他們的結(jié)論是：尊重職工，相信職工，發(fā)揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。
前段時(shí)間某網(wǎng)站發(fā)起的有關(guān)企業(yè)管理細(xì)則的調(diào)查問卷顯示，“關(guān)注你的生活起居，提供必要的幫助”、“彈性工作制，任務(wù)達(dá)標(biāo)前提下，自主安排上班時(shí)間”、“合理的管理制度，體現(xiàn)公平性，不患寡而患不均”、“懂得員工是自己的第一個(gè)客戶的真諦，是合作關(guān)系”，這幾項(xiàng)得到了廣大參與投票者的喜愛。而從這些選項(xiàng)上也可以看出，相對(duì)于那些嚴(yán)格的鐵面無(wú)私的管理方式，具有人性化的管理更能得到員工的青睞。
縱觀中外一些成功企業(yè)家的人性化管理，筆者發(fā)現(xiàn)，他們是在嚴(yán)格規(guī)章制度前提下實(shí)行“人性化”的。它強(qiáng)調(diào)的是在管理中體現(xiàn)“人情味”，讓管理不再“冷冰冰”。這與傳統(tǒng)的管理相比，具有很大的進(jìn)步。但在企業(yè)人性化管理方面，有哪些可以借鑒，筆者認(rèn)為以下幾點(diǎn)可以供企業(yè)管理者參考。
創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感。創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粼f過這樣一段話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對(duì)員工的工作、生活進(jìn)行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當(dāng)工作效率與安全問題發(fā)生沖突的時(shí)候，要堅(jiān)持安全第一的思想。同時(shí)，要關(guān)注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個(gè)員工制定自我健康計(jì)劃，經(jīng)常組織員工開展健身活動(dòng)。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個(gè)節(jié)日和每個(gè)員工的生日，關(guān)懷每個(gè)員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現(xiàn)象的發(fā)生等等都要擺上企業(yè)的議事日程。
搭建溝通交流的平臺(tái)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。實(shí)行人性化管理，就要加強(qiáng)企業(yè)群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業(yè)內(nèi)融洽的人際關(guān)系和整體合力，使員工意識(shí)到自己在企業(yè)中的作用和義務(wù)、權(quán)利，從而增強(qiáng)工作責(zé)任感。美國(guó)普惠公司為促進(jìn)員工之間的溝通，實(shí)行了“走動(dòng)式管理”和“開放式管理”。所謂“走動(dòng)式管理”即公司高層管理者經(jīng)常到公司各處走動(dòng)檢查了解情況，與員工進(jìn)行交談，傾聽他們的意見;所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環(huán)境，使每個(gè)員工感到可以自由地表達(dá)他們的思想、意見和問題。公司鼓勵(lì)員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內(nèi)的每個(gè)公司員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個(gè)普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機(jī)會(huì)、場(chǎng)合和工具，與員工進(jìn)行較直接的溝通。例如，喝咖啡時(shí)的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。
提供充分發(fā)展的空間，增強(qiáng)員工的成就感。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”，把人類各式各樣的需要?dú)w納為生理、安全、情感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)等級(jí)的需要。其中，尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)為高級(jí)需要，其他為低級(jí)需要。實(shí)踐證明，通過滿足職工的高級(jí)需要來調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。這就不是企業(yè)單純地給員工發(fā)放工資那么簡(jiǎn)單了。人的需求發(fā)展趨勢(shì)會(huì)迫使企業(yè)尤其是發(fā)展好的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)去也必須去關(guān)心自己的員工，尊重自己的員工，以便尋求更好的發(fā)展。斯米克川滇公司總經(jīng)理曾經(jīng)說過，一個(gè)公司、一個(gè)企業(yè)，在管理上應(yīng)該以人為本，企業(yè)、公司應(yīng)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏，不能一味地只圖企業(yè)、公司發(fā)展和獲取利潤(rùn)，以軍事化管理方式來管理員工。只要員工不犯原則性錯(cuò)誤，不損害和影響企業(yè)、公司的利益和形象，企業(yè)、公司就應(yīng)實(shí)行量度寬松的人性化管理模式。企業(yè)、公司應(yīng)為員工提供和營(yíng)造一個(gè)開心、積極向上的工作環(huán)境和空間，讓員工充分發(fā)揮才能，最大化實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
總的說來，人性化管理是一種建立在理性基礎(chǔ)之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進(jìn)行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會(huì)，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。
小兔乖乖———人性化管理
企業(yè)的發(fā)展離不開管理，而管理離不開“人”。所謂企業(yè)人性化管理，是指在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注重人性要素，以充分開發(fā)人的潛能為己任的管理模式。其中包含很多要素，如關(guān)注人性，對(duì)人的尊重;關(guān)愛員工，給予充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì);關(guān)鍵行動(dòng)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì);注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制定員工的生涯規(guī)劃等等。
古語(yǔ)云：得人心者得天下。企業(yè)管理者要有平等意識(shí)，要尊重員工，將員工當(dāng)回事，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予問候和獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)讓員工更好地為企業(yè)服務(wù)。在企業(yè)管理中多點(diǎn)人情味，有助于贏得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。只有真正重視人性的企業(yè)，才能在發(fā)展中立于不敗之地;只有真正俘獲員工心靈的企業(yè)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)往而不利。
寓味無(wú)窮
鸕鶿罷工：滿足員工漸進(jìn)職業(yè)需求
一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁民十幾年，立下了汗馬功勞。不過隨著年齡的增長(zhǎng)，腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數(shù)量越來越少。不得已，漁民又買了幾只小鸕鶿，經(jīng)過簡(jiǎn)單訓(xùn)練，便讓新老鸕鶿一起出海捕魚。很快，新買的鸕鶿學(xué)會(huì)了捕魚的本領(lǐng)，漁民很高興。
新來的鸕鶿很知足：只干了一點(diǎn)微不足道的工作，主人就對(duì)自己這么好，于是一個(gè)個(gè)拼命地為主人工作。而那幾只老鸕鶿就慘了，吃的住的都比新來的鸕鶿差遠(yuǎn)了。不久，幾只老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，被主人殺掉了。
一日，幾只年輕的鸕鶿突然集體罷工，一個(gè)個(gè)蜷縮在船頭，任憑漁民如何驅(qū)趕，也不肯下海捕魚。漁民抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著鮮嫩的小魚，住著舒適的窩棚，時(shí)不時(shí)還讓你們休息一天半天。你們不思回報(bào)，怎么這么沒良心呀!”一只年輕的鸕鶿發(fā)話了：“主人呀，現(xiàn)在我們身強(qiáng)力壯，有吃有喝，但老了，還不落個(gè)像這群老鸕鶿一樣的下場(chǎng)?”
點(diǎn)評(píng)：
伴隨著企業(yè)管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化過渡，員工的需求層次也在逐步提高。工作不再是必需的謀生手段，人們?cè)絹碓阶⒅貙淼谋Ｕ蠙C(jī)制，以及精神上的享受和“自我實(shí)現(xiàn)”。鸕鶿從最初“有吃有喝”就感恩戴德，到希望“年邁體弱時(shí)也有小魚吃”，就反映了漸進(jìn)的職業(yè)需求。倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導(dǎo)致“鸕鶿”的罷工。
