員工辭職、企業(yè)辭退員工是HR工作中不可避免又最難處理的實際工作，因其中牽扯到勞資雙方的利益問題，會經(jīng)常引發(fā)勞動糾紛。因此，HR的正確處理就顯得尤為重要。

    10月16日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)特邀北京市億嘉律師事務所閆炳方律師，主講“離職期間員工關系管理及風險防控”主題沙龍活動，通過實踐案例的總結，將離職期間的法律要點和風險點一一剖析，幫助企業(yè)做到處理員工離職問題合法、合規(guī)，提高人力資源管理的風險防控能力。

    注意保存員工辭職書面證據(jù)

    員工向企業(yè)提出辭職，就離職原因問題，閆律師提醒各位HR在員工提出辭職時，最好填寫由于個人原因離職，一旦員工填寫由于單位的某某原因導致其辭職，HR們就應該注意，員工可能已經(jīng)準備申請仲裁，并提前做好應對準備。

    按勞動合同法規(guī)定，員工在勞動合同期間提出辭職應提交書面材料，閆律師提醒各位HR注意保存員工提交的書面證據(jù)，對不辭而別沒有辦理工作交接的員工，建議致電并電話錄音取得員工因個人原因離職的證據(jù)并保存。對既不辦理工作交接也不配合電話核實等行為的員工，HR們應依照企業(yè)規(guī)章制度，如無故曠工三天自動離職等相關條款，依法解除與員工勞動合同并告知。

    “辭職設計”風險多

    針對所謂的員工“辭職設計”并要求經(jīng)濟補償金的問題，閆律師提出了5個風險點。

    一、條件不安。勞動法第38條規(guī)定用人單位和勞動者未按照勞動合同約定的條件給勞動者提供勞動保護的，勞動者可以提出辭職并要求經(jīng)濟補償金。對此閆律師表示此條款往往沒有得到各企業(yè)的足夠重視，從而造成不必要的損失。

    閆律師講了一個去年發(fā)生的案例。某計算機研發(fā)單位，有3個優(yōu)秀員工想自立門戶，其中1名員工將單位數(shù)據(jù)包拷走，該數(shù)據(jù)如泄露可能致使單位破產(chǎn)。單位遂將該員工從5層原辦公室隔離至7層獨立辦公室，辦公室中只配備桌椅沒有電腦。第二天員工從進入單位開始拍攝，原辦公室刷卡不能進入，到新辦公室拍攝了只有桌椅沒有電腦的辦公環(huán)境后離開。之后向單位寄出解除勞動合同通知書并要求經(jīng)濟補償金，依據(jù)的就是第38條規(guī)定的沒有為其提供勞動環(huán)境。

    二、報酬不足。報酬不足有兩種情況，一種是拖延發(fā)放，另一種是數(shù)額不足。閆律師問在場HR所在公司每月定時發(fā)放工資時如遇法定節(jié)假日是順延發(fā)放還是提前發(fā)放，答案不一。隨后閆律師解釋道，法律規(guī)定提前發(fā)放。有HR表示在簽訂合同之初就約定順延發(fā)放，閆律師表示這種公司制度本身就是不合法的。

    三、保險不繳。保險不繳也分為兩種情況，一種是完全不繳，另一種是基數(shù)不足。閆律師表示，完全不繳的情況，勞動者要求經(jīng)濟補償金一定會被支持，而基數(shù)不足情況在實踐中雖不被支持，但勞動者可以向社保機構投訴，也會給企業(yè)帶來很大的麻煩。

    四、制度不法。制度不法包含顯性違法和隱性違法兩種。顯性違法包括上述順延發(fā)放工資和年休假規(guī)定計算時間不合法等。隱性違法中，閆律師舉了一個例子，公司條款規(guī)定“如工作需要單位有權調整員工的工作崗位”，在座HR都表示這沒問題。閆律師解釋道，聽起來沒問題的條款實際上是違法的，法律規(guī)定只有員工不勝任工作時才能調崗。

    五、合同無效。即用人單位以脅迫、欺詐等行為與勞動者簽訂勞動合同。

    對于以上的風險點，閆律師提醒各位HR，一定要做好公司規(guī)章制度，靈活變通，熟悉常見風險，切勿“主動變被動有利變不利”，從而導致不必要的糾紛和損失。