福利了，歡樂了，愉快地玩耍了——然后呢，得干活出業(yè)績，要不做企業(yè)干嗎，開個兒童樂園多好。革命不是請客吃飯，道理就這么簡單。
這幾天，河南知名商業(yè)零售企業(yè)胖東來公司董事長于東來正處在風(fēng)口浪尖之上。10月17日，于東來在微博中宣布，將撤離自己的大本營許昌。悲情地說，傷透了!數(shù)千員工沒人站在他這一旁。半生經(jīng)商，只落得夫妻二人重病在身，樓起樓落噩夢一場。當(dāng)日午后，他又刪除微博，撤銷認證，將微博更名為“走開了回到從前”，并宣布就此告別微博。他的這一行為以及此前他聲稱三年內(nèi)只保留一個門店的說法，讓人不禁猜測，于東來是否要退出自己一手創(chuàng)辦的企業(yè)？在業(yè)界有著“百貨業(yè)海底撈”之稱的胖東來又將何去何從？
在業(yè)界，胖東來商超以“反傳統(tǒng)”的商業(yè)邏輯著稱，以高薪水、高福利聞名于世，曾被譽為“中國最好的店”，更有“百貨業(yè)的海底撈”之稱。不過，這家業(yè)績與口碑俱佳的企業(yè)，最近兩年不僅不擴張，反而連續(xù)關(guān)店。在企業(yè)普遍追求做大做強的當(dāng)下，于東來的做法令業(yè)界嘩然。
這讓我想起了我一年前的一篇文章。
曾經(jīng)有一本書叫《笑著離開惠普》，是前幾年大量公司建設(shè)企業(yè)文化的寶典。這本書講到惠普的企業(yè)文化有多好，如何構(gòu)建這種有效人性化管理的企業(yè)文化，形成核心競爭力。其實我想說的是，現(xiàn)在看來這本書基本上就是個笑話。
一方面是，有如此良好人性化管理戰(zhàn)略企業(yè)文化的惠普，現(xiàn)在是每況愈下，雖然在銷售收入上還能保持硅谷地區(qū)第一的位置，但是盈利性逐年下降，危機凸顯。好的企業(yè)文化，沒有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。
而另外一方面是，面對每況愈下的惠普，那些曾經(jīng)歌頌惠普企業(yè)文化的人卻選擇離開了。如此之好的人性化管理的企業(yè)文化，為什么最終不能在企業(yè)出現(xiàn)危機時留住那些人呢？
曾經(jīng)的惠普，午飯后有水果，還是進口的，吃不完還可以打包帶著；一天工作五六個小時，每年帶薪休假，每年兩次體檢；還有公司提倡的“工作與生活兩不誤”的理念，不給員工施加太大壓力的理念，以及讓高管花80%時間用在幫助員工解決問題之上，等等，都使得曾經(jīng)的惠普員工無比傲嬌。
曾經(jīng)的屌絲都成了小資，每天來公司不是干活，而是享受環(huán)境，喝茶談情。越是優(yōu)越的環(huán)境，越是催生出大量的小資。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懶，越睡越癱，這是本性使然，必然的事情，這對于公司而言，是好事情嗎？！
隨著惠普這幾年業(yè)務(wù)的萎縮，建立在福利之上的企業(yè)文化，很快也就失去了，抱怨聲不斷增多，工作強度也不斷增加。最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當(dāng)初福利給的越好，走的人越快。如同希臘的經(jīng)濟危機，長期享受免費的希臘人民，僅僅因為是實行了課本收費，就覺得自己的奶酪被動了，罷工游行，每天抗議。
某個意義上看，員工跟企業(yè)之間其實必然是博弈關(guān)系，尋求的是合理的邊界點，而不是一味地以某一方面為核心。以人為本是有前提的。
笑著離開惠普，很大程度上可以看成是一個企業(yè)文化的反例。確切地說，一個經(jīng)營主體首先要做的事情，是確保持續(xù)盈利，這個是對員工最大的福利，其次才是盡可能創(chuàng)造好的環(huán)境讓員工成長，而不是讓員工蛻化。
一個自身無法實現(xiàn)盈利的公司，是建設(shè)不了好的文化的，而即使最好的企業(yè)文化，其實也是無法確保公司盈利的。企業(yè)文化很大程度上是錦上添花的事情，很難成為公司的核心戰(zhàn)略。
我曾經(jīng)主導(dǎo)過一個公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千號人的食堂給砍了。因為這個本來是公司為員工創(chuàng)造良好的飲食環(huán)境而建造的食堂，最后卻成了公司的負擔(dān)。每天有人抱怨公司的伙食不好，更加離譜的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在給他們打飯的時候不笑，極大地影響了他們工作的心情。通過諸如此類的事情，你會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你為員工做得越多，換來的未必一定是員工的感激，而可能是更多的要求。
而且現(xiàn)實中也發(fā)現(xiàn)了一件有意思的事情，就是福利作為普遍的待遇，其負面作用是擠占了好員工的資源補貼給了差的員工，為什么這么說呢？我曾經(jīng)在食堂觀察了一個月左右的時間，這個食堂是免費的（別太驚訝，硅谷里公司的食堂都是免費的），而且一天提供四頓飯，早、中、晚、夜宵�？傆泻芏鄦T工喜歡帶人來吃飯，老婆小孩都帶來，有些單身的則是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往來吃飯的員工，很多都是喜歡占小便宜且績效不高的員工，兩者相關(guān)性很大；而那些努力工作、責(zé)任心極強的員工經(jīng)常忙碌得沒有吃飯的時間，只能叫別人代為打飯。
實際上導(dǎo)致的結(jié)果就是好員工沒有獎勵，反倒被差的員工給擠占了有限資源。其他福利層面上也有很多類似的，譬如每年公司組織旅游，都可以帶家屬，但是往往發(fā)現(xiàn)越是對公司貢獻一般的員工，越喜歡帶上家屬，而一些工作勤奮的員工則因為工作忙碌，反倒無法參加集體旅游。如此種種，最后就導(dǎo)致公司形成了一種不公平的激勵機制，使得人們越來越喜歡蹭便宜，而不是做事情。
在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，這種趨勢其實是更濃厚的，人性化管理的背后其實是極強的績效約束。
馬云有個演講說，要快樂的工作，不要考核，不要KPI。事實上，阿里的績效可能比誰都殘酷吧。來往推出的時候，還不是要求每個人都拓展一百個客戶，不然就不發(fā)年終獎。互聯(lián)網(wǎng)的績效考核永遠是圍繞著公司盈利而進行的，員工關(guān)愛和人性化管理，可能在傳統(tǒng)企業(yè)里是對的，但是個人感覺在沒有未來長期戰(zhàn)略的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可能會很少�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)日趨呈現(xiàn)的是更赤裸裸的價值交換色彩。
