“你加了嗎?”一到年末，關(guān)于薪酬的話題就會在公司中流傳開來。全球領(lǐng)先的人才與組織咨詢公司光輝國際合益集團(tuán)(Korn Ferry Hay Group)也選擇在此時發(fā)布預(yù)測：2016年，全球薪酬都將上漲，亞洲實際工資預(yù)計將上升4.2%，是全球增長最高的一個地區(qū)。其中，中國實際工資將增長6.3%，位居前三。

在各家公司都有漲薪計劃的大環(huán)境下，公司經(jīng)理們也在考量，該給哪些員工加薪，怎么加，沒有加薪的員工該怎么安撫，才能真正起到留住人才、激勵員工的效果。

給這些員工加薪

華為規(guī)定必須給核心員工加工資，此外，即使部門做得再差，也要漲工資，不過可以減人。企業(yè)因為行業(yè)、規(guī)模等的不同，對核心員工的界定也不一樣。在確定具體的調(diào)薪對象時，經(jīng)理人可以將工作業(yè)績、工作能力和崗位價值作為依據(jù)，把核心員工和一般員工區(qū)分開來。

承擔(dān)重要責(zé)任

在部門中擔(dān)任相對重要職務(wù)的員工，承擔(dān)了團(tuán)隊的部分重要責(zé)任，比如給團(tuán)隊成員分派任務(wù)、促進(jìn)成員工作績效等。他們雖然不是企業(yè)的中、高層領(lǐng)導(dǎo)，但代表一個團(tuán)隊對部門、企業(yè)負(fù)責(zé)，是責(zé)任重大型的核心員工。

具有發(fā)展?jié)撃?/p>

某些員工雖然暫時沒有出色的業(yè)績，但經(jīng)過培養(yǎng)，個人能力得到顯著提高。通過綜合評價這類員工的個人素質(zhì)，可以把他們作為核心員工的后備隊伍。

工作態(tài)度端正

值得獎勵的就應(yīng)該獎勵。工作態(tài)度端正、具有良好職業(yè)道德和團(tuán)隊合作精神，是團(tuán)隊粘合劑的員工，也應(yīng)該加薪鼓勵。

業(yè)績優(yōu)秀

處于部門關(guān)鍵崗位，而且對部門主要業(yè)績做出重要貢獻(xiàn)的員工。這類員工個人業(yè)務(wù)能力突出，往往具有不可替代性，即使沒有擔(dān)任行政職務(wù)，也是企業(yè)的明星員工。如果員工連續(xù)幾年績效考核結(jié)果都優(yōu)秀，他們就是名副其實的核心員工。

各個企業(yè)，核心員工的比例各不相同，然而高技能人才是每個企業(yè)最應(yīng)該留住的員工。合益集團(tuán)全球產(chǎn)品化解決方案總經(jīng)理Philip Spriet說：“在新興經(jīng)濟(jì)體中，高技能人員對于企業(yè)維持競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。由于一些區(qū)域的人才短缺，拉動了薪酬增長的預(yù)期，一些技術(shù)工人將有望看到工資的增長。”

漲薪也漲業(yè)績

管理心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯指出，員工通過和其他人的比較來判斷公平，如果自己和別人的投入/產(chǎn)出比不一樣，就會產(chǎn)生不公平感。因此，加薪時要保證考核過程公開、公正、公平，盡量體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)大小和能力差異。

給核心員工加薪，從表面上看增加了企業(yè)的人力成本，但實際上，他們的工作效率和工作質(zhì)量高于普通員工，為客戶提供了更高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，給公司帶來更多利潤。華為用增量績效管理的方法，把加薪變成提高公司績效的手段。員工的加薪幅度，和他的工作任務(wù)掛鉤，倒逼員工提升個人能力。

對沒有加薪的員工，經(jīng)理人也要和他們好好溝通，說明加薪的標(biāo)準(zhǔn)，解釋沒有加薪的原因，并針對員工個人的情況，提出改進(jìn)的建議和意見，取得他們的信任。

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院院長認(rèn)為，加薪水都覺得費勁的老板，不是好老板。企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，向創(chuàng)新和效率要利潤，而不是一味壓低人工成本。做的東西不一樣了，做事情的效率不一樣了，就能給員工更多的加薪空間。