三、民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新

    企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。企業(yè)要立足適應社會不斷發(fā)展、技術不斷革新的需要，就應力求發(fā)展，只有企業(yè)發(fā)展了才能更好地生存；就應不斷創(chuàng)新人才、技術、分配等各種激勵機制，促使企業(yè)員工綜合素質(zhì)和技術水平的提高，從而確保企業(yè)在激烈的市場競爭中不僅能生存，而且能不斷發(fā)展。

    （一）“以人為本”創(chuàng)新人才管理激勵機制。人才是企業(yè)未來市場競爭的根本，企業(yè)擁有更多的人才，就擁有更多的發(fā)展機會。創(chuàng)新人才管理激勵機制就是要按照人才資源開發(fā)的規(guī)律，通過政策、制度、體制等方面的創(chuàng)新，促進人才的合理配置，實現(xiàn)人盡其才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力。

    1、創(chuàng)新人才選拔任用機制。創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的外部環(huán)境，增強企業(yè)人才的危機感和責任感，改革單一的委任制，更多地采用招標聘任、推選聘任等方式，選拔和使用優(yōu)秀人才。

    2、創(chuàng)新人才效益分配機制。充分體現(xiàn)人才創(chuàng)造的價值和效益，讓專利、技術等生產(chǎn)要素參與企業(yè)的效益分配，把技術、責任貢獻與報酬緊密掛鉤，為各類人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的工作生活條件和獲取成功的機會，從而更能有效地激發(fā)企業(yè)人才的成功欲望，使企業(yè)實現(xiàn)一流的人才、一流的業(yè)績和一流的報酬。

    3、創(chuàng)新人才服務機制。鼓勵和支持企業(yè)的科技人員投身于企業(yè)，從事技術創(chuàng)新和科技成果產(chǎn)業(yè)化工作，推動科技成果向企業(yè)轉移；同時，企業(yè)應采取各種優(yōu)惠政策和措施，吸引人才參與企業(yè)的科技創(chuàng)新和技術服務，不斷提高企業(yè)產(chǎn)品的高科技含量，不斷開拓新的市場。

    4、創(chuàng)新人才晉升機制。建立有效的個人晉升機制,實施技術和行政職務分流的“雙軌制”。目前，企業(yè)員工的晉升一般是指行政職級上的提高。員工要較穩(wěn)定地提高工資待遇的惟一途徑就是“升官”。但一個企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不可能完全滿足所有員工的晉升需要，這就使一些員工(人才)因長期不能提高待遇而流失。因此,應將行政職級與技能職級劃分開，實行雙軌晉升，讓更多的員工通過自身努力提高技術能力而獲得需要的滿足。只有這樣，才能從根本上改變老板“拍腦袋”決策的現(xiàn)象，增加員工對發(fā)展的希望值，真正發(fā)揮晉升對員工的激勵作用。

    （二）以市場為導向，創(chuàng)新物質(zhì)激勵機制。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)應充分利用市場的評判和導向功能，合理配置資源和進行經(jīng)濟運行。在市場中，企業(yè)既有物質(zhì)利益的動力，又有市場競爭的壓力。企業(yè)要追求更多的利潤，就應利用物質(zhì)激勵的手段，減少損耗，降低成本，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和技術創(chuàng)新能力。

    1、創(chuàng)新個人收入分配機制。科學設計酬薪制度，發(fā)揮酬薪的保健與激勵作用。企業(yè)的個人工資、津貼實行定崗定薪，按勞取酬。工資實行動態(tài)管理，能多能少，多勞多得，少勞少得，優(yōu)勞優(yōu)得，打破沿用的以職定薪的固定模式。個人所得的獎金、津貼要以其對企業(yè)貢獻的大小、創(chuàng)益的多少而定，不搞平均主義，合理拉開檔次，對企業(yè)有突出貢獻者實行重獎。對企業(yè)的急需人才，應優(yōu)選安排住房和科研經(jīng)費，提高其津貼待遇，實行高薪筑巢求鳳凰的策略。對于企業(yè)可用可不用或不需用的人員堅決下崗分流，強化技能培訓，實現(xiàn)再就業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部可實行股份制，讓企業(yè)每個人的利益與企業(yè)的利益連結組合，一榮俱榮，一損俱損，以激發(fā)職工的主人翁精神。在企業(yè)內(nèi)部也可實行工資協(xié)商制，讓專利和技術參與企業(yè)的收益分配。對企業(yè)的經(jīng)營者和管理者既可實行年薪制，讓其承擔重大的經(jīng)營風險和管理責任，也可讓企業(yè)經(jīng)營者和管理者當企業(yè)的大股東，給企業(yè)營造新的責任、動力和約束機制。

    2、完善社會保障機制。企業(yè)應按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會保障機制，滿足企業(yè)員工基本的物質(zhì)生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂，促進企業(yè)人才的合理流動，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質(zhì)利益的動力，有利于企業(yè)人心穩(wěn)定和社會安寧，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

    （三）以滿足精神需要為目的，創(chuàng)新精神激勵機制。企業(yè)單純追求物質(zhì)激勵是片面的，合適的激勵方法就是將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結合。企業(yè)既要大力實行貢獻與報酬相配的物質(zhì)激勵；又要大力宣傳和表彰有突出貢獻者，提倡奉獻精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵。

    1、全員參與的激勵。企業(yè)的經(jīng)營活動，必須有可靠的群眾基礎。企業(yè)的經(jīng)營管理要樹立全員參與意識，讓每個企業(yè)員工都關心企業(yè)，熱愛企業(yè)。企業(yè)的重大決策應先廣泛征求不同部門、不同人員的意見，充分發(fā)揚民主，這樣既能大大提高企業(yè)員工的主人翁地位和責任感，又能統(tǒng)一員工的思想認識，最大限度地調(diào)動員工的積極性和降低人為的破壞性。企業(yè)通過開展民主評議、民主推選活動，可以啟動企業(yè)的用人用工機制；通過進行公開錄用、雙向擇優(yōu)活動，可以挖掘企業(yè)內(nèi)部潛能，讓員工在參與中自我激勵，與企業(yè)共求發(fā)展。

    2、及時溝通的激勵。利克特的“支持關系”理論認為，企業(yè)的管理以采用以職工為中心的方式，發(fā)揮員工的作用，團結員工就會提高生產(chǎn)效率，反之則不然。因此，企業(yè)要團結員工，充分發(fā)揮職工的積極作用，就應及時溝通。這是促進企業(yè)與員工之間相互了解、相互信任、相互支持的重要手段。企業(yè)應及時與員工加強信息、觀點、感情的溝通，保持員工認識和行動協(xié)調(diào)一致。企業(yè)如能了解員工、信任員工、知人善用，會使員工產(chǎn)生“知遇感”，滿足了員工的精神生活需要，就會使精神因素發(fā)揮巨大的作用，勇敢地面對新的挑戰(zhàn)。

    3、完善員工培訓體系，建立培訓和效果評估制度。只有適合員工需要的培訓才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。因此，必須彌補民營企業(yè)在員工培訓上的調(diào)查和評估缺陷。從組織、工作、個人三個層面對培訓需求進行調(diào)查和分析，合理編制培訓計劃；注重培訓效果的評估與反饋,對培訓的“反應、學習效果、行為、結果”進行評估。同時，總結受訓者反饋的建議。

    4、建設企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分,是企業(yè)的靈魂、思想和理念。一是要建設有特色的民營企業(yè)文化。有特色的企業(yè)文化才有生命力，才能起到標識企業(yè)特色的作用。企業(yè)文化、企業(yè)形象是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，具有不可模仿性。要根據(jù)行業(yè)特點、產(chǎn)品特點、地理特點等，盡可能挖掘出有別于其它企業(yè)的文化特征。二要塑造名牌企業(yè)形象。這是一種文化品位，具有極大的號召力。沒有企業(yè)形象，既不能占領國際市場，也不能占領國內(nèi)市場。企業(yè)形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)。許多企業(yè)都通過創(chuàng)名牌產(chǎn)品樹立企業(yè)形象。對于民營企業(yè)來說，樹立名牌企業(yè)形象的任務還很艱巨，但要生存，就必須不懈努力。三要塑造現(xiàn)代化企業(yè)家形象。企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家素質(zhì)和自覺程度對企業(yè)文化建設的成敗起著關鍵性作用。從一定意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)家文化，是經(jīng)營者文化，是企業(yè)領導人文化，他的價值觀和精神態(tài)度決定企業(yè)行為和員工的價值取向。知識經(jīng)濟、信息時代，企業(yè)家的知識、智力、現(xiàn)代化文化素質(zhì)決定企業(yè)競爭力和發(fā)展程度。要搞好企業(yè)文化建設，現(xiàn)代化企業(yè)家形象是必不可少的。四要傳承借鑒。民營企業(yè)管理者應當借鑒、吸收國外企業(yè)的先進經(jīng)驗，在激勵機制中引入競爭機制，注重精神激勵與物質(zhì)激勵相結合，注重理論與實踐相結合，使激勵機制朝著多元化方向發(fā)展，建立符合企業(yè)實際的有效的激勵機制。