企業(yè)激勵理論的研究是隨著工業(yè)革命的發(fā)生而開始的。起初，人們主要從“經濟人”的角度去研究企業(yè)的激勵問題，但隨著工業(yè)革命的深入發(fā)展，越來越多的理論家把企業(yè)激勵的焦點轉移到了“社會人”的角度上。實際上人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的。一是管理學激勵理論：這種激勵理論側重于對人的共性分析，服務于管理者調動生產積極性的需要，經歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵要素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程。按照研究側面的不同與行為的關系不同，根據理論史上的上述差異，可以把管理激勵歸納分為以下四種主要類型:多因素激勵理論；行為改造理論；過程激勵理論；綜合激勵模式理論。二是經濟學激勵理論：經濟學對激勵的研究以“經濟人”為出發(fā)點，以利潤最大化或效用最大化為目的。進入20世紀70年代以后，一方面由于威廉等人對交易費用理論的發(fā)展，另一方面由于信息經濟學、契約理論或委托代理理論在經濟學領域的突破，始于科斯、伯利和米恩斯的現(xiàn)代企業(yè)理論在近30年取得了迅速的發(fā)展，激勵問題成為其中非常重要的研究課題，而且研究也越來越深入。

    激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成。“激勵”一詞既包括激發(fā)、鼓勵，以利益來誘導之意，也包括約束和歸化之意。也就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組成成員的行為。“機制”一詞是指系統(tǒng)內各子系統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運動原理，以及內在的本質的工作方式。綜上所述，激勵機制就是在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，激勵機制理論就是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理理論。

    民營企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體。它是我國市場經濟中的一個非常重要的市場主體，在國民經濟中占有越來越大的比重，成為我國經濟發(fā)展新的增長點。

    一、民營企業(yè)激勵機制存在的缺陷

    由于民營企業(yè)自身的特點和各種原因，目前剛好由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展的過渡期，民營企業(yè)的激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

    （一）重視物質激勵而忽視精神激勵。當前，我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平，許多民營企業(yè)經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。在有些民營企業(yè)中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。

    （二）對員工激勵的隨意性（任意性）或非制度性。在有些民營企業(yè)中，根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標準，在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度，但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。由此便產生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財物、破壞設備、向競爭對手泄露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密，以及創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶等短期、惡性競爭行為。在民營企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。

    （三）企業(yè)決策的專制性。目前我國大多數民營企業(yè)的決策、管理實行的是以家族主義為基礎的家長制式的管理，民營企業(yè)的家長——創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨裁，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性，難以滿足其參與管理、自我價值實現(xiàn)的欲望和要求。

    二、民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的必要性

    根據以上分析，正在強勁發(fā)展的民營企業(yè)，都有著嚴重的激勵機制的缺陷，必須創(chuàng)新企業(yè)管理中的激勵機制。

    （一）激勵機制創(chuàng)新是調動員工生產積極性和創(chuàng)造性、端正員工生產行為、增強企業(yè)內聚力的重要手段。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力的增強，作為企業(yè)的管理者，必須把如何調動員工生產積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)內聚力作為管理的首要目標。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等，都是建立在企業(yè)員工生產積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力增強的基礎上。

    （二）激勵機制創(chuàng)新是極大提高員工素質的有效途徑。知識經濟是以知識為基礎的經濟形式，企業(yè)是知識經濟的主體。知識經濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。同樣，它對企業(yè)員工的綜合素質和能力也提出了更高的要求。企業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標為前提的，而企業(yè)組織行為目標的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級變化。每一個目標的設定都會對員工的知識和技術能力產生更新、更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質，以適應企業(yè)組織行為目標變化的要求。

    （三）激勵機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經營方式，通過制度創(chuàng)新，實行科學管理，積極營造良好的社會經營環(huán)境，樹立良好的社會形象，逐步形成企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來的技術、管理骨干和人才，既要事業(yè)留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中，激勵機制創(chuàng)新是非常重要的。