其次，要求人力資源部門提交招聘總結(jié)報(bào)告，并落實(shí)獎(jiǎng)懲措施
要求人力資源部門按時(shí)提交招聘總結(jié)報(bào)告的目的是考核HR部門的招聘效果。報(bào)告應(yīng)著重回答以下問題：是否達(dá)到了招聘目的?完成了招聘任務(wù)?效果如何?求職信總量、應(yīng)聘比、招聘完成比、錄用比等各項(xiàng)指標(biāo)分別是多少?招聘成本是否控制在預(yù)算之內(nèi)?廣告費(fèi)、測(cè)試費(fèi)、體檢費(fèi)以及其他費(fèi)用是否合理?本次招聘工作存在哪些問題?當(dāng)前HR員工以及各位面試官需要提高哪些技能?如何實(shí)施培訓(xùn)?……
針對(duì)上述情況，企業(yè)要落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)HR員工，以利于他們更好地做好本職工作。例如，如果經(jīng)民主評(píng)議，新進(jìn)員工的辭職率、適崗率、滿意度達(dá)到了先前制定的標(biāo)準(zhǔn);僅僅通過一次招聘就招募到了企業(yè)特別需要的優(yōu)秀人才，那么，企業(yè)要毫不吝嗇地給予獎(jiǎng)勵(lì)，反之一定要處罰，惟此才能推動(dòng)企業(yè)的人力資源工作躍上一個(gè)新臺(tái)階。
量化招聘廣告
查閱鋪天蓋地的招聘媒體，量化的招聘廣告實(shí)在鳳毛麟角。這樣的后果只能是引來(lái)一大堆“垃圾”信件，增加HR們篩選簡(jiǎn)歷的工作量，因?yàn)槟銢]有設(shè)置好“防火墻”。難怪HR們這樣感嘆：人力資源工作中最難的是招聘，而招聘中最累最繁的是篩選簡(jiǎn)歷。
誠(chéng)然，有些職位標(biāo)準(zhǔn)難以量化，要靠日后的面試、筆試和實(shí)際操作考試才能作出評(píng)估，但是，有些職位標(biāo)準(zhǔn)是完全可以量化的，例如，下表中的量化標(biāo)準(zhǔn)相信必定可以大大減少郵件的接收數(shù)量：
這樣的量化標(biāo)準(zhǔn)，一定會(huì)嚇退不少的庸才。
順便說(shuō)一下，為了加快郵件篩選的速度，還可運(yùn)用兩個(gè)小技巧：
一是在招聘啟示中溫馨提示求職者使用規(guī)定的郵件“主題”，例如應(yīng)聘財(cái)務(wù)總監(jiān)的郵件主題必須是“應(yīng)聘CFO”，這樣，凡是應(yīng)聘財(cái)務(wù)總監(jiān)職位的所有郵件都會(huì)自動(dòng)放入對(duì)應(yīng)的文件夾之中，無(wú)需人工操作。例如Yahoo郵箱就具有這種自動(dòng)分揀功能，只不過需要事先設(shè)置好不同的文件夾和對(duì)應(yīng)的過濾器。當(dāng)然，更為簡(jiǎn)便的方法是，在各個(gè)職位后面附上不同的收件箱，但這種方法顯然比前者略顯“笨拙”。
二是刊出接收郵件的截止日期，而不用含糊的“一周內(nèi)請(qǐng)Email至公司”，以便區(qū)分不同階段的郵件。
規(guī)范面試流程，彰顯專業(yè)本性
為了在眾多求職者面前表現(xiàn)出專業(yè)化的面試技能，面試官應(yīng)該不斷修煉招聘內(nèi)功，規(guī)范面試流程。
第一，雙方要守時(shí)。面試是雙向互動(dòng)的，對(duì)應(yīng)聘者要求如期準(zhǔn)時(shí)赴約，同樣地，對(duì)面試官也應(yīng)該這樣要求，從中可以體現(xiàn)出企業(yè)“以人為本”的理念。
對(duì)于應(yīng)聘者而言，守時(shí)是底線。不能如期準(zhǔn)時(shí)赴約的，如果事先沒有通知，則企業(yè)方可以不給初試機(jī)會(huì)，因?yàn)槲覀冎辽倏梢赃@樣判定：這樣的求職者，工作不夠細(xì)心，竟然把如此重要的初試日期和時(shí)間都可以忘掉，那將來(lái)上班后能委以重任嗎?
對(duì)于面試官而言，要計(jì)劃好幾個(gè)批次的面試和時(shí)間段，切不可讓求職者超長(zhǎng)等待，一旦出現(xiàn)這種情況，HR們要及時(shí)告知個(gè)中原因，真誠(chéng)道歉，并請(qǐng)予諒解。
第二，誰(shuí)“自我介紹”。自我介紹者應(yīng)該是面試官，而不是應(yīng)聘者。很多面試官都忘了前者，卻做了多此一舉的后者。
應(yīng)聘者的基本情況已經(jīng)在簡(jiǎn)歷上寫得比較清楚，有必要再浪費(fèi)時(shí)間嗎?面試官要求應(yīng)聘者作自我介紹的唯一理由是，他匆忙行事，根本沒有認(rèn)真、仔細(xì)地閱讀分析應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。這也是不尊重應(yīng)聘者的一個(gè)表現(xiàn)。
面試官做自我介紹，會(huì)給人以親和、專業(yè)的良好印象，容易拉近與求職者之間的距離。應(yīng)聘者或多或少會(huì)感到：公司不錯(cuò)，面試官比較專業(yè)!
第三，直面薪金話題。這是十分敏感的話題，也是個(gè)不可回避的問題。
毋庸置疑，薪水待遇是應(yīng)聘者心中的一個(gè)重要砝碼。薪水待遇是前提條件，離開了這個(gè)前提，接下來(lái)的面試可能變成一廂情愿的“單相思”——既浪費(fèi)了雙方的時(shí)間，又消耗了招聘成本。
試想，如果一開始不談薪資，可能你認(rèn)為合適的人選，經(jīng)過幾個(gè)輪次的面試，最后，應(yīng)聘者卻不愿意到崗，這不是竹籃打水一場(chǎng)空嘛。
大家知道，這是一個(gè)雙向選擇的時(shí)代，企業(yè)可以選擇應(yīng)聘者，反過來(lái)，應(yīng)聘者也在選擇企業(yè)。有的HR們認(rèn)為，薪資待遇應(yīng)該保密，初次面試不宜講明。我倒認(rèn)為，將薪資待遇透明開來(lái)，未必是件壞事，可以大大縮短招聘到合適人選的時(shí)間。事實(shí)上，一個(gè)公司的薪資待遇是永遠(yuǎn)不可能做到保密的。因此，我的意見是，與其支支吾吾，不如單刀直入。
追蹤優(yōu)秀人才，真誠(chéng)對(duì)待落選者
在招聘面試中，一旦遇到優(yōu)秀人才，就立即將其作個(gè)案處理，啟動(dòng)快速預(yù)案，三下五除二將之招來(lái)，免得被其他公司捷足先登。
對(duì)于本次招聘中沒有錄用的優(yōu)秀人才，要窮追不舍。雖然這次他沒有選擇本公司，但是，工作一段時(shí)間后，他可能會(huì)回心轉(zhuǎn)移。
在實(shí)際工作中，也將其納入視線，時(shí)常與其保持聯(lián)系，用一顆真誠(chéng)的心去感動(dòng)他、打動(dòng)他，直至把他“挖”到手。這一招其實(shí)是跟獵頭們學(xué)的，他們不是經(jīng)常這樣挖人嗎?
而對(duì)于那些落選的求職者來(lái)講，心里肯定不是滋味。此時(shí)，如果企業(yè)的HR們真誠(chéng)指出對(duì)方的不足，或者打個(gè)電話，發(fā)封Email來(lái)安慰一下，必定會(huì)起到雪中送炭的“療效”。尊重落選者，就是尊重企業(yè)，就是尊重自己。我們的做法是：
對(duì)于不合適者，會(huì)在面試現(xiàn)場(chǎng)婉轉(zhuǎn)地指出對(duì)方目前存在的不足，并真誠(chéng)地建議他們應(yīng)該朝哪個(gè)方向努力發(fā)展，也希望他們密切關(guān)注我們后續(xù)的招聘啟示，真誠(chéng)歡迎他們?cè)谙麓握衅笗r(shí)再次光顧本公司。
這一招效果明顯，有些落選者確實(shí)在下一輪招聘中被錄用了，而大多數(shù)落選者后來(lái)成了朋友，有的還經(jīng)常保持聯(lián)系。
有時(shí)，為了避免與應(yīng)聘者直接對(duì)話，會(huì)在面試過后的第二天，給對(duì)方去個(gè)電話或者發(fā)封Email郵件，辭謝對(duì)方。
事實(shí)上，一個(gè)安慰電話或一封Email辭謝信的成本相當(dāng)?shù)土�，但所產(chǎn)生的能量是難以低估的。也許日后，這些落選者還會(huì)經(jīng)常光顧企業(yè)，甚至一如既往地支持企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)檫@些落選者中不乏是企業(yè)的老客戶。此外，這樣做的益處還有一條，在他們看來(lái)，這樣的企業(yè)值得他們尊重，這樣的HR令他們敬佩。
相反，如果連一封免費(fèi)的Email辭謝信都不愿意發(fā)的企業(yè)，有可能成為他們不屑一顧的對(duì)象，因?yàn)樗麄兌?ldquo;人敬一尺，我敬一丈”的道理，他們有的甚至坦言：不尊重落選者的企業(yè)不值得他們趨之若鶩。
