招聘已不是單純意義上的招聘，它更是“亮相”或做秀。通過一次招聘尤其是現(xiàn)場(chǎng)招聘，足以折射出企業(yè)形象和企業(yè)文化的優(yōu)劣來。
性格就是作風(fēng)。多年的軍旅生涯練就了我誠(chéng)實(shí)、負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，后來運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，便形成了自己獨(dú)特的招聘風(fēng)格。
確立新的招聘理念
思想決定行為，行為決定結(jié)果。隨著時(shí)代的變遷，過去某些陳舊的觀念需要不斷更新。招聘不能是單純意義上的招聘，應(yīng)該隱含展示企業(yè)形象和文化之目的�；谶@種認(rèn)識(shí)，我首先確立了新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛。
雖然說求職者是弱勢(shì)群體，他們渴望得到一份工作，但是，反過來講，企業(yè)也同樣求才若渴。這是一個(gè)雙贏的時(shí)代。
雖然求職信件塞滿了郵箱，但是，合適的人選總是難以尋覓。是人才過剩，還是人才短缺?這是一個(gè)矛盾的時(shí)代。
雖然企業(yè)要經(jīng)過幾輪初試和復(fù)試，嚴(yán)格甄別求職者，但是，反過來，求職者也在理性地挑選企業(yè)。這是一個(gè)雙向選擇的時(shí)代。
招聘工作就是這樣，跳不出對(duì)立統(tǒng)一規(guī)律的范疇。
招聘已不是單純意義上的招聘，它更是“亮相”或做秀。通過一次招聘尤其是現(xiàn)場(chǎng)招聘，足以折射出企業(yè)形象和企業(yè)文化的優(yōu)劣來。
從這兩點(diǎn)出發(fā)，我們把招聘工作的落腳點(diǎn)首先放在招待上，視招聘工作為企業(yè)的“面子工程”，強(qiáng)化“招聘就是招待”、“應(yīng)聘者也是客戶”的理念，要求每位HR員工在招聘面試中首先要招待好、照顧好應(yīng)聘者，惟此，才能贏得應(yīng)聘者的尊重，才能順利實(shí)施后續(xù)的初試和復(fù)試。
一是在面試時(shí)，必須與應(yīng)聘者握兩次手，第一次是當(dāng)他敲門而入時(shí)，第二次是道別時(shí);二是在第一次握手時(shí)，必須捎上一句歡迎詞：歡迎您前來面試;三是當(dāng)求職者落座時(shí)，必須遞上一杯水，并且要求時(shí)刻保持杯中水量不低于三分之一;四是當(dāng)求職者久等時(shí)，必須有人不時(shí)地給予照顧，可以遞上報(bào)紙、雜志、公司宣傳畫冊(cè)等，免得他們等得心急火燎。
面試就是戀愛的意思，招聘面試中，雙方都在相互評(píng)判，相互抉擇，如果一廂情愿，則聯(lián)姻不成。一方面，企業(yè)的HR們要對(duì)求職者作出甄別和判斷;另一方面，求職者也在考量企業(yè)，他們主要考慮企業(yè)拋出的“紅繡球”是否值得他們?nèi)ソ邮铡?/p>
如果把初試和復(fù)試比作初戀的話，那么接下來的試用恐怕就是熱戀了，而員工一旦轉(zhuǎn)正，則說明公司與員工連姻成功。
為此，在面試中，應(yīng)特別注意三個(gè)問題：
一是準(zhǔn)備工作要充分，不打無把握之仗。面試過程中，決不能出現(xiàn)場(chǎng)面混亂、草率了事、敷衍應(yīng)付的現(xiàn)象。在面試禮遇方面，小到一杯水、一張紙，大到桌椅數(shù)量、面試場(chǎng)所，都要細(xì)致周到。在面試提綱方面，首先要列出將要問及的問題，并且數(shù)量要適當(dāng)。對(duì)面試官來說，初次印象的好壞，很大程度上決定著下一輪復(fù)試的成敗。
二是言談舉止要溫雅得體，盡顯專業(yè)形象。面試中，要特別注意言談的語氣、語調(diào)和聲響，不可像審問似的咄咄逼人，更不可擺出一副高高在上的架子。此外，還要注意提問的方式和方法，多問開放性問題，少問封閉性問題;多問刨根式問題，少提隨意性問題。
三是重要事宜要深入交換意見。比如薪金問題，當(dāng)求職者表示難以接受時(shí)，你可以這樣與其探討：“10年前，硅谷的工資最高，而現(xiàn)在的高薪階層卻集中在華爾街，明天可能是律師或營(yíng)銷專家。輝煌的前景比眼前的利益更為重要，您說是嗎?”
嚴(yán)防優(yōu)秀分子“漏網(wǎng)”
時(shí)下在人力資源管理中流行這樣一句話：合適的才是最好的。意為：只招合適的，不招優(yōu)秀的。宏觀上講，這句話并沒有錯(cuò)，因?yàn)槠髽I(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期需要不同的人才結(jié)構(gòu)作支撐。但是，從微觀上講，具體到某次招聘工作，這句話未免準(zhǔn)確，因?yàn)檎衅傅哪康氖俏┎攀桥e。
誠(chéng)然，優(yōu)秀的比合適的少，價(jià)碼也更高，錄用的風(fēng)險(xiǎn)也更大，但是，真如球星一樣，優(yōu)秀人才所創(chuàng)造的價(jià)值是適才們無法比擬的，難怪，許多大企業(yè)愿意花大價(jià)錢聘用優(yōu)秀人才。
一流的人雇傭一流的人，二流的人雇傭三流的人，當(dāng)一個(gè)組織雇用第一個(gè)二流的人的時(shí)候，就是它走下坡路的時(shí)候。落實(shí)到招聘中，我始終把握一條原則：雇傭人才應(yīng)以提高團(tuán)隊(duì)當(dāng)前的整體素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，必須要求每一個(gè)新雇員的素質(zhì)都超過整個(gè)團(tuán)隊(duì)的平均水平，因而總是希望雇傭到比當(dāng)前團(tuán)隊(duì)平均水平高的人才，以此來提升團(tuán)隊(duì)的平均素質(zhì)，不斷進(jìn)化團(tuán)隊(duì)。
由此看來，對(duì)于具體的招聘工作而言，“只招合適的”未免是條放之四海而皆準(zhǔn)的真理。更為尷尬的是，某些人力資源員工甚至部門經(jīng)理，打著這句話的幌子，為了讓自己的位置坐得穩(wěn)當(dāng)，把許多條件優(yōu)秀者拒之門外，這應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)高管們的高度注意。
管理學(xué)上有條定律：?jiǎn)T工永遠(yuǎn)只做你檢查的事。為此，必須采取有效措施，監(jiān)控和考核人力資源部門，或者聘用外來的人力資源專家坐陣招聘面試，以嚴(yán)防優(yōu)秀分子“漏網(wǎng)”。
首先，要求HR們閱讀所有簡(jiǎn)歷
要求HR們閱讀所有應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，確實(shí)免為其難，尤其是當(dāng)一次招聘的信件數(shù)量多達(dá)成百上千封時(shí)。但是，不管有多難，也要硬著頭皮去做，因?yàn)椋旱谝�，閱讀求職簡(jiǎn)歷是HR們的份內(nèi)事，如果漏讀豈不有“偷賴”之嫌;第二，漏讀容易造成優(yōu)秀分子“漏網(wǎng)”。
為此，必須將每一次招聘中的所有求職信件，尤其是經(jīng)理級(jí)的信件，要一封不少地抄送給上級(jí)，直至老板，以防員工出于“威脅自己職位”考慮而把優(yōu)秀分子拒之門外。
事實(shí)上，如果事先在招聘廣告中做好了量化工作，那么，日后的求職信件一般不會(huì)太多，篩選難度當(dāng)然也會(huì)大大降低。
時(shí)下有人采用自動(dòng)回復(fù)的方法回應(yīng)求職者的Email，多少給求職者心理平添一份慰藉——他們閱讀了我的簡(jiǎn)歷。但愿這是“真閱”，而不是“假閱”，否則會(huì)有愚弄之嫌。[next]
