筆者作為資深專業(yè)獵頭，目睹過很多老板面試情境，作為中間方，既想把好的人才推給老板，又要保持客觀的定位。毋庸置疑，推到老板面前的人才肯定經(jīng)過獵頭慎重甄選，公司嚴(yán)謹(jǐn)把關(guān)，所以絕沒有魚目混珠的意思，而是看到好的人才在關(guān)鍵時間不能適當(dāng)表現(xiàn)而被認(rèn)可，感到惋惜。
很多人力資源理論闡述崗位勝任力模型，突出某些經(jīng)歷閱歷，知識經(jīng)驗。但候選人競爭而出到老板那里時，往往注重的不僅僅是這些。
1、外觀印象。
外觀印象表現(xiàn)好說來容易，但要真正符合比較難。因為一是內(nèi)容比較多�？梢园l(fā)型、著裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行為、表情、做派及其他身體語言等。這些可以反映出一個人的氣質(zhì)、性格、風(fēng)格、習(xí)慣、出身、環(huán)境及其他特質(zhì)，甚至可以體現(xiàn)一個人的修養(yǎng)、水平、素質(zhì)、價值觀等。最容易修飾的是服裝等方面，這些摻雜了很多成套借鑒的因素，但也可看出個人的著裝習(xí)慣、時尚與保守、搭配是否協(xié)調(diào)、細(xì)節(jié)講究程度，體現(xiàn)個人的表現(xiàn)、影響力與面試態(tài)度等方面。其他的方面更能說明一些問題，甚至可以發(fā)現(xiàn)一些隱含的特質(zhì)。所謂世事洞察皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章。所以有的人以為老板喜好和貌相有失偏頗，實際上是老板根據(jù)自身的閱歷在對照自己的人才模型。而資深獵頭顧問則像老中醫(yī)一樣，通過望、聞、問、切來初步判斷一個人的能力素質(zhì)。
不可否認(rèn)，有些老板有喜好偏愛，比如身高、長相等，這些都是客觀而不可改變的，但長相是天生的，氣質(zhì)是后天磨練的。器宇不凡、神采飛揚的人往往蘊含著能力能量。但需要充實模型庫，區(qū)分真?zhèn)巍Ｒ灿械睦习遄⒅孛嫦嗪蛯傧�，表面上看有的地方近乎迷信，實際里面包含企業(yè)的成功要素、成功基因，是想以后能夠相處和諧。
2、溝通方面
最簡單的要求就是能聽得懂，理解的透，雖然會因地域、習(xí)慣的原因，人才與用人單位會出現(xiàn)溝通問題，但這個僅僅是定義和表達(dá)習(xí)慣的不同，可以馬上領(lǐng)會。但是由于行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營模式以及候選人的素質(zhì)導(dǎo)致溝通障礙，就是大問題了。老板們不會找一個雞對鴨說的下屬，無論該名人才有多大本領(lǐng)或者多資深的經(jīng)歷。而且在交流的過程中，會用一些設(shè)定好的模式來考察候選人，有的時候無所謂對錯，看候選人的應(yīng)對，甚至以回答的“大、小、多、少”來判斷是否適合。比如是否太理論化、太務(wù)虛、太過執(zhí)行層面、太籠統(tǒng)、太簡練等，當(dāng)然此種判斷會有失偏頗，但畢竟面試時間是短暫的，不能全面考察，需要好好把握。
最好的情況就是一說就會，一點就透的那種，能夠心領(lǐng)神會，而且舉一反三、觸類旁通。這樣的人才老板會比較欣賞。
