在20世紀80年代企業(yè)講求品質(zhì)管理，管理采用工廠制，所以派生的傳統(tǒng)管理思想往往強調(diào)控制和效果，不關(guān)心效能和效率；組織結(jié)構(gòu)常常是金字塔式，人只是一個機械而單一性的工作者。而現(xiàn)代化管理則強調(diào)授權(quán)、開放、培育能力和激情，組織的扁平化，人被視為一種人性化的知識工作者。面對新的生存考驗，進行企業(yè)再造成為生存發(fā)展的根本問題。
在企業(yè)進行革新再造過程中，由于中小型制造企業(yè)常以勞動密集型為主，產(chǎn)品的科技含量低，附加值低。很少進行產(chǎn)品的研究開發(fā)，所以在人才結(jié)構(gòu)上存在，員工素質(zhì)普遍低下。不管是企業(yè)老板，還是打工者，絕大多數(shù)都是放下“鋤頭”上“機頭”的農(nóng)民；實現(xiàn)的是一種家族式甚至是一種家庭作坊式的企業(yè)經(jīng)營管理模式。因為中小型制造業(yè)的特殊聘用機制，使得管理工作面向的是接受教育水平和素質(zhì)層次較低的員工，這種體制下產(chǎn)生諸如員工自覺性有待提高、員工積極性很難調(diào)動、現(xiàn)代激勵機制不“兼容”等問題。
建立上下級“一視同仁”的約束機制
一套完善的規(guī)章制度是一個企業(yè)能夠生存發(fā)展的根本，一套完善的規(guī)章制度不僅對員工是一個約束機制對高層管理人員更是一種約束機制。而實事常常是高層管理者不同意你這個企業(yè)的各種規(guī)章制度對他們進行約束，這樣影響了制度的權(quán)威性和公平性，使得員工感到在企業(yè)不能受到尊重，心理的失衡造成無視企業(yè)制度。制定嚴格的約束機制不是目的，要讓他真正規(guī)范化體現(xiàn)在后續(xù)的執(zhí)行力度上，所以在執(zhí)行上高層管理人員必須做到以身作則，嚴格配合制度的執(zhí)行。
廢除官僚的行政級別制度建立以市場為導(dǎo)向的薪酬機制
在薪酬制度上企業(yè)一般采用行政級別制，在這種制度下員工的發(fā)展是極為單向的，要想多賺錢只有“熬”級別，通過對中小型制造企業(yè)的崗位分析，其車間員工占一個相當大的比例，余下的或做技術(shù)的員工，或做銷售的員工，他們不可能都安排擔任行政的級別，在這種現(xiàn)狀下，上至高層領(lǐng)導(dǎo)、中至車間領(lǐng)導(dǎo)、下至普遍員工，三者繼續(xù)倚老賣老、抱殘守缺、繼續(xù)維系個人利益、裙帶利益和派系利益。要想清除這種不良的現(xiàn)象，必須廢除官僚的行政級別制建立以市場為導(dǎo)向的薪酬機制，在這種機制下，薪酬不再以行政級別為標準，而是以員工對企業(yè)創(chuàng)造價值大小為標準，這樣普遍員工在薪酬上可能達到跟高層領(lǐng)導(dǎo)一樣的級別，一方面在薪酬上員工得到足夠的改善，另一方面對他的事業(yè)成功感也有很大的幫助。
建立創(chuàng)新的激勵機制
首先在工資激勵上可以采用實行與績效掛鉤的浮動工資制，在保證員工拿到相對較高的工資的同時，仍然有一個更高的發(fā)展目標在指引著他們，為防止員工上進積極性不夠大的現(xiàn)象，在配套的績效考核的基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立合理的激勵約束機制，因為僅僅有激勵的辦法是不夠的，激勵和約束必須是一對伴生的措施，否則的話員工只想到拿到好處，沒有想到他會有什么危險，可以采用實行“末位淘汰制”。
此外，現(xiàn)在企業(yè)提倡用股權(quán)激勵這一方式激勵員工，從企業(yè)長遠利益的角度來看這一激勵方式是非�？扇〉模L久以來我國中小型制造企業(yè)走的是一條自我積累式的發(fā)展道路，企業(yè)很少負債經(jīng)營，基本上是利用企業(yè)自身利潤實現(xiàn)滾動發(fā)展。從這一發(fā)展模式我們可以看出，其資本結(jié)構(gòu)單一，所以從企業(yè)的資本現(xiàn)狀及員工的素質(zhì)現(xiàn)狀來分析，股權(quán)激勵并非最佳激勵方式。
