現代市場競爭亦如古之兵戰(zhàn)。我們管理者必須懂得人是世界上最富感情的群體，人性化管理是管理者調動員工積極性的重要手段。管理心理學研究表明，一個人生活在溫馨友愛的集體環(huán)境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人產生愉悅、興奮和上進的心情，工作熱情和效率就會大大提高；相反，一個人生活在冷漠、爭斗和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會低落、郁悶，工作熱情就會大打折扣。

　　公司不遠處有家“海底撈”火鍋店很受歡迎，每次路過發(fā)現都是滿座，還有很多等位的客人。了解后發(fā)現，不僅他們提供的服務很有特色，公司老總張勇對員工的管理也是非常與眾不同的。“我要讓我的員工快樂地工作，因此，能為員工想的、做的，我都會努力去做。”很多餐飲店的員工住在地下室，“海底撈”的服務員和經理一樣住公寓套房。在四川簡陽，張勇還建了一座私營學校，“海底撈”員工的子女可以免費上學。

　　筆者在一家酒店講課的時候，有學生問我：比如，一個客人在前廳退房時要求打折。按規(guī)定他離打折標準還差2間房，需請示經理，但經理不在。領班很想打，因為根據住房情況和爭取長住客的利益，他相信經理在也一定會打，但他仍在猶豫，怕超越權限挨批。這就是經理沒有叫他們在特定情況下可以越權的失誤了。假如提前交待了，客人高興，領班很有面子，不僅在客人面前，事后說給經理聽還會得到經理的信任和褒獎，真是一舉幾得的事。普通員工有沒有權，答案是有。一個清潔工遇到客人要求帶路，而上司規(guī)定他只能在一個區(qū)間工作，如果去了其它地方就簽黃單一張，累積3次降一級工資。你說他敢不敢去？應不應該去？答案是肯定的，為了客人滿意應該去。

　　譚小芳老師認為，誰都有一顆愛虛榮的心，適時的滿足一下，多鼓勵，多幫助，企業(yè)的工作就另是一番景象了。每一級的權力有大有小，特定情況下能越的就讓他們越，它絲毫不會削弱上司的權力，恰恰相反，它對提高下屬工作積極性、配合協調兩級間的工作關系有很大幫助。

　　我還建議上面培訓那家酒店的管理者禮賢下士，心胸豁達，把自己等同于普通的一員。在一些著名公司的機關食堂里，就經常看見老總們手持餐具，同普通員工一樣排隊打菜，一樣自找餐桌。這種被懷疑是“作秀”的舉動其實很有好處。能親近員工，能體察民情，能養(yǎng)成有益的習慣。而更重要的，通過長期的率先垂范，讓員工真切感到管理者對下屬人格的尊重和愛護，他會從心底涌起對管理者、對這個集體的擁護和熱愛，從而煥發(fā)最大的工作熱忱，這也是管理者實行人性化管理所要達到的目的。

　　需要以人為本，進行人性化管理，這是管理的趨勢，不可違背。這些不是停留在口號或者對外宣傳上，而真正應該使之深入管理行為之中。人性化管理不是將“人性化”當作“人情化”，給下屬買生日蛋糕，或出去“撮”一頓等。其實，這些可能都需要，但不是最重要的。

　　人性化管理同樣也不一定是靠更多的薪水、靠更寬松的考核、靠更低的工作強度。重要的是，作為管理者一定要學會“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎。管理者真心喜歡每一位下屬，用放大鏡去看他們的優(yōu)點，用縮小鏡去看他們的缺點，要學會肯定下屬所做的一切努力，給了下屬成就感和贊許，并要嘉許他們彌補缺點的勇氣和具體行動，就算嚴厲批評他們，他們也會理解的。

　　所以說，人性化管理不是簡單的“打成一片”或者“恩威并施”就能實現的。人性是極為復雜的。任何一個人，人性都有兩面性，既有“善”的一面又有“惡”的一面。企業(yè)內外無規(guī)矩不成方圓，行之有效的制度，才是企業(yè)發(fā)展的源動力；而人性化，應該成為一種企業(yè)管理制度的潤滑劑。泰羅制式的“管、卡、壓”管理并不完全錯——因為沒有紀律、沒有約束、沒有懲罰，就會沒有管理，也沒有效率。列寧當年正是從一分為二的角度肯定了泰羅制中合理的內容。教育專家強調“沒有懲罰就沒有教育”，筆者則認為“沒有懲罰就沒有管理”。

　　不管是規(guī)范化管理，還是人性化管理，總之，企業(yè)家和經理人對人性越了解，管理制度的設計就越合理，就越有效。以人為本，是管理的趨勢啊。