現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)亦如古之兵戰(zhàn)。我們管理者必須懂得人是世界上最富感情的群體，人性化管理是管理者調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。管理心理學(xué)研究表明，一個(gè)人生活在溫馨友愛(ài)的集體環(huán)境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人產(chǎn)生愉悅、興奮和上進(jìn)的心情，工作熱情和效率就會(huì)大大提高；相反，一個(gè)人生活在冷漠、爭(zhēng)斗和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會(huì)低落、郁悶，工作熱情就會(huì)大打折扣。

　　公司不遠(yuǎn)處有家“海底撈”火鍋店很受歡迎，每次路過(guò)發(fā)現(xiàn)都是滿(mǎn)座，還有很多等位的客人。了解后發(fā)現(xiàn)，不僅他們提供的服務(wù)很有特色，公司老總張勇對(duì)員工的管理也是非常與眾不同的。“我要讓我的員工快樂(lè)地工作，因此，能為員工想的、做的，我都會(huì)努力去做。”很多餐飲店的員工住在地下室，“海底撈”的服務(wù)員和經(jīng)理一樣住公寓套房。在四川簡(jiǎn)陽(yáng)，張勇還建了一座私營(yíng)學(xué)校，“海底撈”員工的子女可以免費(fèi)上學(xué)。

　　筆者在一家酒店講課的時(shí)候，有學(xué)生問(wèn)我：比如，一個(gè)客人在前廳退房時(shí)要求打折。按規(guī)定他離打折標(biāo)準(zhǔn)還差2間房，需請(qǐng)示經(jīng)理，但經(jīng)理不在。領(lǐng)班很想打，因?yàn)楦鶕?jù)住房情況和爭(zhēng)取長(zhǎng)住客的利益，他相信經(jīng)理在也一定會(huì)打，但他仍在猶豫，怕超越權(quán)限挨批。這就是經(jīng)理沒(méi)有叫他們?cè)谔囟ㄇ闆r下可以越權(quán)的失誤了。假如提前交待了，客人高興，領(lǐng)班很有面子，不僅在客人面前，事后說(shuō)給經(jīng)理聽(tīng)還會(huì)得到經(jīng)理的信任和褒獎(jiǎng)，真是一舉幾得的事。普通員工有沒(méi)有權(quán)，答案是有。一個(gè)清潔工遇到客人要求帶路，而上司規(guī)定他只能在一個(gè)區(qū)間工作，如果去了其它地方就簽黃單一張，累積3次降一級(jí)工資。你說(shuō)他敢不敢去？應(yīng)不應(yīng)該去？答案是肯定的，為了客人滿(mǎn)意應(yīng)該去。

　　譚小芳老師認(rèn)為，誰(shuí)都有一顆愛(ài)虛榮的心，適時(shí)的滿(mǎn)足一下，多鼓勵(lì)，多幫助，企業(yè)的工作就另是一番景象了。每一級(jí)的權(quán)力有大有小，特定情況下能越的就讓他們?cè)�，它絲毫不會(huì)削弱上司的權(quán)力，恰恰相反，它對(duì)提高下屬工作積極性、配合協(xié)調(diào)兩級(jí)間的工作關(guān)系有很大幫助。

　　我還建議上面培訓(xùn)那家酒店的管理者禮賢下士，心胸豁達(dá)，把自己等同于普通的一員。在一些著名公司的機(jī)關(guān)食堂里，就經(jīng)�？匆�(jiàn)老總們手持餐具，同普通員工一樣排隊(duì)打菜，一樣自找餐桌。這種被懷疑是“作秀”的舉動(dòng)其實(shí)很有好處。能親近員工，能體察民情，能養(yǎng)成有益的習(xí)慣。而更重要的，通過(guò)長(zhǎng)期的率先垂范，讓員工真切感到管理者對(duì)下屬人格的尊重和愛(ài)護(hù)，他會(huì)從心底涌起對(duì)管理者、對(duì)這個(gè)集體的擁護(hù)和熱愛(ài)，從而煥發(fā)最大的工作熱忱，這也是管理者實(shí)行人性化管理所要達(dá)到的目的。

　　需要以人為本，進(jìn)行人性化管理，這是管理的趨勢(shì)，不可違背。這些不是停留在口號(hào)或者對(duì)外宣傳上，而真正應(yīng)該使之深入管理行為之中。人性化管理不是將“人性化”當(dāng)作“人情化”，給下屬買(mǎi)生日蛋糕，或出去“撮”一頓等。其實(shí)，這些可能都需要，但不是最重要的。

　　人性化管理同樣也不一定是靠更多的薪水、靠更寬松的考核、靠更低的工作強(qiáng)度。重要的是，作為管理者一定要學(xué)會(huì)“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎(chǔ)。管理者真心喜歡每一位下屬，用放大鏡去看他們的優(yōu)點(diǎn)，用縮小鏡去看他們的缺點(diǎn)，要學(xué)會(huì)肯定下屬所做的一切努力，給了下屬成就感和贊許，并要嘉許他們彌補(bǔ)缺點(diǎn)的勇氣和具體行動(dòng)，就算嚴(yán)厲批評(píng)他們，他們也會(huì)理解的。

　　所以說(shuō)，人性化管理不是簡(jiǎn)單的“打成一片”或者“恩威并施”就能實(shí)現(xiàn)的。人性是極為復(fù)雜的。任何一個(gè)人，人性都有兩面性，既有“善”的一面又有“惡”的一面。企業(yè)內(nèi)外無(wú)規(guī)矩不成方圓，行之有效的制度，才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力；而人性化，應(yīng)該成為一種企業(yè)管理制度的潤(rùn)滑劑。泰羅制式的“管、卡、壓”管理并不完全錯(cuò)——因?yàn)闆](méi)有紀(jì)律、沒(méi)有約束、沒(méi)有懲罰，就會(huì)沒(méi)有管理，也沒(méi)有效率。列寧當(dāng)年正是從一分為二的角度肯定了泰羅制中合理的內(nèi)容。教育專(zhuān)家強(qiáng)調(diào)“沒(méi)有懲罰就沒(méi)有教育”，筆者則認(rèn)為“沒(méi)有懲罰就沒(méi)有管理”。

　　不管是規(guī)范化管理，還是人性化管理，總之，企業(yè)家和經(jīng)理人對(duì)人性越了解，管理制度的設(shè)計(jì)就越合理，就越有效。以人為本，是管理的趨勢(shì)啊。