情商在考核中

　　在員工的績效評估中，應注意到員工的績效除了與其能力、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境有關外，還受到諸如個人感情人際關系，乃至言談舉止等各種因素的干擾，具有很大的不確定點傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理者要么只看員工工作過程中可量化的成績，要么僅憑管理者或他人的主觀評判，而員工的想法、員工績效與內(nèi)外環(huán)境的關系怎樣尤其是員工取得的績效和他的情商管理能力關系怎樣，一般不予以考慮。

　　隨著以人為本的管理思想的深入，在績效評估中，企業(yè)管理者應關注在考核目標的制定、考核方法和手段的選定、考核結果的反饋上，消除員工對評估結果的猜疑，從而達到績效評估的真正B的。

　　情商在升遷中

　　在美國企業(yè)界，人事主管們普遍認為，智商使人得以錄用，而情商使人得以提升。在市楊競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，而是那些能夠很好控制情緒的人。

　　美國創(chuàng)造性領導研究中心的大衛(wèi)坎普爾研究表明，遭受過挫敗的主管人員，失敗的原因不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。因此在決定是否對一個人進行提升時，除了要考慮工作績效外，還應考慮一個人的情商。

　　情商在團隊建設中

　　在企業(yè)管理中，總有一些問題是企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)外環(huán)境所無法包容，甚至難以用量化指標操作的，這就是團隊情商。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開全體員工的團隊合作。聯(lián)想集團要求人才必須具有團隊協(xié)作的能力，日本企業(yè)更是奉行團隊精神優(yōu)先。高情商的團隊能最大限度地發(fā)展人，發(fā)揮人的潛能，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新和應變能力。而情商低的團隊士氣低落，內(nèi)耗叢生、拉幫結派會壓抑人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的"風吹草動"都可能導致團體的解散。之所以出現(xiàn)低情商的團隊，多數(shù)是因企業(yè)領導不注意員工團體情商的培養(yǎng)和控制而造成的。

　　因此，要注意培養(yǎng)高情商的團隊：（1）舉辦一些娛樂活動、知識競賽、體育比賽、義務服務等，加強員工之間的聯(lián)系，密切員工之間的感情。

　�。�2）可通過制定團體的商標、口號、廣告宣傳等，使企業(yè)員工抽象的團體意識具體化、現(xiàn)象化，從而激發(fā)和增強員工的團體意識，進一步增強員工的信任感和責任感。

　　（3）可在企業(yè)中實行團隊學習、深度匯談，同時可開辦企業(yè)大學、企業(yè)報刊、雜志，設立員工意見箱，讓員工參與企業(yè)的文化和制度建設，增強企業(yè)員工的歸屬感，發(fā)揮出“1＋1＞2”的功效。

　　（4）培育共同的企業(yè)價值觀，確立企業(yè)目標，把個人目標和企業(yè)目標結合起來，增強企業(yè)團體的凝聚力。

　�。�5）善于發(fā)掘企業(yè)的外部壓力。當企業(yè)團體情商有所失調時，來自外部的威脅，會促使員工產(chǎn)生“生死與共”的集體觀念，喚起員工共同的危機意識和憂患意識，從而放棄內(nèi)訌，團結一致，在與外部環(huán)境的競爭中求得共同的發(fā)展。