我國企業(yè)用人誤區(qū)

　　誤區(qū)一：“防止人才流失”

　　在日常的交往中，經(jīng)常會聽到一些老總們說，管理要做好防止人才流失工作、常使用的辦法有：簽訂5-10年的工作協(xié)議、扣押人事檔案、辭職罰款、令其退回住房等強制措施，可以說，這種做法是一種典型的用人上的誤區(qū)，這些企業(yè)的老總們沒有真正認(rèn)清事物的本質(zhì)，只是看到了事物的表面現(xiàn)象，自認(rèn)為通過此種強制性的措施能夠?qū)⑷瞬帕粝聛�，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。其實結(jié)果可能剛好相反：一是人才留下來了，但“身在曹營心在漢”，留下來的是人而不是心，因此，人才的積極性會大打折扣。

　　——用類似“拘押”“限制自由”的方式留人，不僅“留人不留心”，還會把他們培養(yǎng)成自己的“敵人”；用“無線跟蹤”“指紋打卡”之類的方式管理員工，讓他們“在崗不在意”，只會把企業(yè)績效引向“點卯”路線，員工要么流失，要么成為“終于崗位”的“電線桿子”！

　　誤區(qū)二：片面強調(diào)經(jīng)驗

　　經(jīng)驗固然重要，但經(jīng)驗本身有其固有的屬性，由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有各自的特點，因此此企業(yè)的經(jīng)驗不等于彼企業(yè)的經(jīng)驗，任何人進入一個新的企業(yè)都不可避免地有一段適應(yīng)摸索期。

　　誤區(qū)三：過分看重學(xué)歷和文憑

　　企業(yè)用人主要是看其能力，但學(xué)歷、文憑并不等于才能。

　　誤區(qū)四：對“用人不疑，疑人不用”的片面理解

　　有一些企業(yè)片面認(rèn)為，“用人不疑”就是要絕對相信所用之人的德與才，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實干。這是形而上學(xué)的觀點，是片面、錯誤的認(rèn)識。結(jié)果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監(jiān)督。甚至還會導(dǎo)致檢查、監(jiān)督機構(gòu)行同虛設(shè)，使紀(jì)律、制度成為一紙空文。

　　誤區(qū)五：片面強調(diào)“自己人”或“外部人”

　　現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的目標(biāo)挺進，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該依靠共同的價值觀來維系，而不是依靠親情來維系，如果企業(yè)做不到這—點，那就離現(xiàn)代管理太遠了。
　
　　誤區(qū)六：無過是英雄

　　與我國企業(yè)“以無過論英雄”的做法剛好相反，在日本，許多企業(yè)采用“以過錯論英雄”，哪位職員在工作中的過錯越多，便獎勵哪位職員。這里所指的“過錯”并不是主觀上刻意造成的，而是無意識的失誤。如果是主觀上刻意造成的錯誤，那就另當(dāng)別論，不但不能原諒，而且要采取處罰措施。

　　——和對待創(chuàng)新一樣，沒有包容甚至歡迎錯誤的態(tài)度，就不可能有真正的創(chuàng)新，也不可能有真正融洽員工隊伍！

　　誤區(qū)七：愛用“聽話人”

　　如果在企業(yè)中“官運亨通者”都是—些聽話之人，久而久之，企業(yè)就會形成“武大郎開店，高個子莫進”的局面，工作效能下降，這對企業(yè)未來的發(fā)展是極為不利的。

　　 ——雖有“忠言逆耳，良藥苦口”的古訓(xùn)，卻恰恰說明了中國人、中國文化對于“良藥”的潛意識排斥，對于春風(fēng)得意、一貫正確的中國老板而言，“好”話還聽不完，哪有功夫“吃藥”�。�？