企業(yè)在挑選獵手的時候，一定要對其專業(yè)能力進行深入地了解，就像你去招聘一個中高級人才一樣，不進行深入全面的甄選是不能錄用的。

　　3．多詢問其他客戶的意見

　　了解獵頭顧問的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的。一個簡便的方法，就是要求獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個獵頭公司的看法，這樣，就很容易知道他們的水平如何。

　　4．不搞提成，按固定金額付費

　　獵頭行業(yè)目前通行的收費方式是按所列人才年薪的12％～20％來收取服務(wù)費用，這種機制最大的弊端是容易導(dǎo)致獵手們和被獵人員“合謀”向公司索要高薪。一個銷售經(jīng)理目前年薪10萬元左右，被某獵頭公司介紹到一家港資企業(yè)，獵頭再三提醒他，年薪報價要30萬元，來提高服務(wù)費用。

　　五、個性化引才術(shù)

　　人才是不會從天而降的，需要企業(yè)想盡辦法去吸引，有的人才需要“挖”，有的人才需要“釣”，有的人才需要“獵”，有的人才需要“買”，有的人才需要“租”，有的人才需要“借”等，引才策略可謂仁智俱見，對不同的人才應(yīng)采取不同的引才策略，個性化引才已成為當前引才的一大趨勢。

　　打“窩”引才，是個性化引才的一個典型方法。如果你能根據(jù)今天的氣壓、水流、水溫、水混與清等情況去調(diào)打“窩”的料，你成功釣到魚的可能性會非常高，這就像我們要什么樣的人才，需要對公司的環(huán)境（SWOT）、業(yè)務(wù)、人才現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、用人理念等情況有個清楚地了解和組合一樣。這就是在打“窩”，打個大“窩”，釣個大“魚”。

　　有些高級人才（將），可能看到你的工作環(huán)境就改變了來公司的主意。要引進有用的人才就要會打“窩”，并且，還要會根據(jù)不同的人才打不同材料（精心調(diào)好的料）的“窩”。這樣，不同的人才就會根據(jù)不同的“窩”來了。找特殊的人才、高級人才還要有釣魚者那種“韌”勁。打好“窩”后，還要認真地守候。有的時候，誘餌會被水化掉，那要趕緊換誘餌；有的時候還得用海竿、爆炸鉤才行。在人才市場也是如此，還是有很多因素在左右你的選擇，直到找到合適的人才。

　　六、公司亮點引才

　　人才招聘是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘競爭不僅是一場人才競爭，更是一場經(jīng)營競爭。只有成功打造出公司“亮點”，才能吸引一流人才。主要措施見如下幾點。

　　1．屢試不爽的“逆向推銷”

　　不是所有的公司都能夠為雇員提供優(yōu)厚的待遇，也不是所有的公司都能夠幸運地位于硅谷或中關(guān)村這樣的人氣集結(jié)之地。為了盡力吸引到出色的人才，逆向推銷是一個不錯的方法，即在招聘過程開始時，就明確公司要向求職者推銷什么，然后將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上。

　　2．搶占“眼球”的招引才廣告

　　公司和負責招聘的人員都應(yīng)該認識到招聘人才的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動。從這個角度上講，公司在招聘網(wǎng)站或報紙等其他媒體上的招聘廣告也應(yīng)該生動而具有創(chuàng)造性。