2006年，美國招聘網站Jobby成立不到兩個月，就被Jobster網站以2000萬美元收購。其創(chuàng)新看點“簡簡歷”用加標簽的方式填寫簡易簡歷和用過濾標簽的方式搜索人才，用戶體驗極佳。web2.0技術將界面與招聘功能完美結合，實現(xiàn)了高效便捷的“簡簡歷”。對于招聘經理來說，只要選中某一項標簽和要求的級別，符合條件的人馬上羅列出來。隨著過濾條件標簽的增多，符合條件的人越來越少，也越來越準。招聘經理可通過RSS訂閱的方式使新增加的符合條件的人呈現(xiàn)在列表最前面；同年，美國麻省理工大學美國工作內容搜索引擎/第三代職位搜索引擎trovix.com推出，上線時已經有了第一筆風險投資。其創(chuàng)新看點是簡歷評分、記錄招聘習慣。它讓招聘經理搜索與工作崗位需求對應人才簡歷能力大大增強，并按照匹配程度自動排序并給每份簡歷打分，招聘經理只要查看排在前邊的最合適的簡歷就行了，再也不用大海撈針般從大堆不適用的簡歷中進行挑選。另外，此技術有系統(tǒng)記憶功能，可以記錄用人部門招聘習慣。比如某部門錄用計算機專業(yè)畢業(yè)的多，以后計算機專業(yè)的權重就會提高，簡歷排名就會靠前；

　　第一個突破個人用戶免費圍墻的網站也是在2006年的美國，權威求職信息網站Vault.com，每年都推出最新主題的求職指南，如最新版本的投資銀行指南，包括投資銀行介紹、相關金融知識、面試指南等；還有4大會計事務所指南、應聘指南等，獲得求職者極大歡迎，并愿意為此繳費。

　　以上案例即便以現(xiàn)在的標準衡量，依然可以成為我們招聘網站中的亮點或新模式。國內招聘網站的產品和服務如果不加以創(chuàng)新，等金融危機過去難免再次陷入廣告戰(zhàn)的怪圈，因此，借助當下經濟放緩，網絡招聘企業(yè)應加大產品研發(fā)投入，潛心研究出能為求職者帶來實惠和愉快體驗的網絡產品，打破產品同質化僵局。這不僅是迎接下一輪快速發(fā)展、爭取領先營銷策略、避免內耗的前提之一，也是當前真正以產品和服務贏得用戶的根本。

　　四、嘗試付費求職模式，搶占個人用戶藍海

　　正如前面提到免費求職像是一道行業(yè)圍墻，似乎很難找到付費的突破口，國內網絡招聘企業(yè)更是習慣性的接受或回避求職收費問題，。零星的以人才測評、簡歷指導、視頻簡歷制作等嘗試個人收費的網站或公司，最終因模式設計的呆板或產品自身的缺陷無果而終、尚未形成規(guī)模和氣候。

　　在互聯(lián)網免費的大背景下，網絡求職者到底有沒有付費的意識、有沒有付費能力等問題或許是眾多招聘網站者最不為確定的焦點。

　　據(jù)一項有關畢業(yè)生求職成本的調查顯示，約65%的學生求職成本在500元至1500元之間，25%的學生在1500至2500元之間，超過2500元的約10%，有的甚至高達萬元。這些費用主要包括服裝、差旅、門票、通訊、求職材料等。

　　此外，在傳統(tǒng)招聘領域，求職者去人才市場找工作早就具備支付求職服務費、門票等費用的意識和習慣。對于初次上網的求職者，其實大多也并不認為網絡求職就是全部免費的。

　　事實證明，不是求職者沒有支付能力和意識，是我們“燈下黑”。