“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論”是20世紀初期盛行的領(lǐng)導(dǎo)力理論，有關(guān)學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)成功的領(lǐng)導(dǎo)者在智力、精力、自信、與任務(wù)相關(guān)的知識等生理和個性特征上與追隨者有明顯的差異，所以得出了一個基本觀點：領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而不是后天培養(yǎng)的。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在二戰(zhàn)以后曾遭受過廣泛的批評而不被人重視，但隨著安然丑聞、通用汽車養(yǎng)老金之弊等這類案件的發(fā)生，引起了人們再次對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的極大關(guān)注。
   
　　領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論帶給企業(yè)的的啟示是，培養(yǎng)一支卓越的領(lǐng)導(dǎo)團隊，要贏在領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔階段�，F(xiàn)代的一些人才測評技術(shù)，如果被企業(yè)學(xué)習(xí)掌握并加以應(yīng)用的話，可幫我們有效的解決科學(xué)選拔人才的問題。

　　4、張瑞敏說“領(lǐng)導(dǎo)力是創(chuàng)造活力氛圍的能力，領(lǐng)導(dǎo)力形成的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者對各項規(guī)則能以身作則。”他認為，在一個團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者光說不練是產(chǎn)生不了影響力的，追隨者不是聽你說什么，而是看你做什么，一個領(lǐng)導(dǎo)者坐下了，追隨者就會躺下了。

　　二、領(lǐng)導(dǎo)力的定義

　　從以上多人對領(lǐng)導(dǎo)力的闡述和他們關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的著作中，盡管對領(lǐng)導(dǎo)力的定義各不相同，但都有一個共同思路，那就是社會影響。

　　在組織管理學(xué)中，對領(lǐng)導(dǎo)力做出的定義是：“領(lǐng)導(dǎo)力就是一個社會影響過程，在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者尋求下屬自愿參與到實現(xiàn)目標的努力之中。”

　　從這個定義中，我們可以看到，領(lǐng)導(dǎo)力顯然不是借助權(quán)力，動用權(quán)威，來讓部屬對自己分擔的目標負責，而是能讓員工自愿對目標負責，這是衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性的唯一標準，領(lǐng)導(dǎo)者能否做到這一點，要看他能否給到追隨者“三感”。一是重要感，即讓下屬感到所從事的工作是重要的和有意義的；二是社團感，領(lǐng)導(dǎo)者能幫助他化解人際關(guān)系沖突，能給到鼓勵，與其他成員能圍繞團隊目標展開分工和合作，從而使他對團隊產(chǎn)生歸屬感，使他由衷的發(fā)出感嘆：“啊，我終于找到組織了，不再是只飄零的孤雁”。三是興奮感，即人們從參與工作中能享受到自我實現(xiàn)的成就感。

　　三、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

　　在現(xiàn)實中，企業(yè)從上到下各級主管都是即扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，又扮演管理者的角色，這兩種角色分別要求不同的一套活動或職能。這二者之間的區(qū)別如下：

　　1、從職能上看：

　　領(lǐng)導(dǎo)者的首要職能是描繪愿景和規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃，這需要他即要有良好的商業(yè)感覺，還要有膽魄扮演好探路者的角色。

　　管理者的首要職能是聚焦在戰(zhàn)略之下做好計劃和預(yù)算，這時他扮演的角色是團隊行動步調(diào)的設(shè)定者，需要他關(guān)注細節(jié)，還要具備嚴密的邏輯推理能力。

　　2、從和部屬的互動關(guān)系來看：

　　領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的互動為①用愿景去鼓舞、激勵他人自愿追隨其身后②用授權(quán)使大家分工合作③用高超的溝通技巧化解團隊沖突、為員工提供情緒支持④用無私來指導(dǎo)員工的成長。

　　管理者和下屬的互動為①尋求員工對計劃的行動承諾②注重行動計劃執(zhí)行過程的控制③定期稽核員工執(zhí)行的結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題注。