IBM董事長(zhǎng)小托馬斯.沃森曾說：“一個(gè)組織與其他組織相比能取得何種成就，主要取決于它的基本哲學(xué)、精神和內(nèi)在動(dòng)力，這些比技術(shù)水平、經(jīng)濟(jì)資源、組織機(jī)構(gòu)革新和選擇時(shí)機(jī)等重要的多”。
一個(gè)企業(yè)的文化，也是公司考核和評(píng)介員工的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者，是企業(yè)文化的最主要體現(xiàn)者。企業(yè)文化的養(yǎng)成，首先需要高層領(lǐng)導(dǎo)做出表率，然后企業(yè)各級(jí)管理者也要成為恪守企業(yè)價(jià)值觀的標(biāo)桿，這樣才能共同帶動(dòng)全體員工形成企業(yè)文化。這種文化實(shí)現(xiàn)的過程，也是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)過程。
第三步驟：用業(yè)績(jī)與價(jià)值觀認(rèn)同矩陣來選擇領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)象
很多企業(yè)在選拔儲(chǔ)備干部的時(shí)候存在一些誤區(qū)，有的是憑借員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，有的是單憑業(yè)績(jī)，這兩種方式都不合理，避免這種情況發(fā)生的做法是：以員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度和績(jī)效兩個(gè)方面為科學(xué)基準(zhǔn)，構(gòu)建業(yè)績(jī)與價(jià)值觀的認(rèn)同矩陣，再以此為根據(jù)，確定培養(yǎng)對(duì)象。哪些價(jià)值觀認(rèn)同高、業(yè)績(jī)也表現(xiàn)卓越的人可作為高管的儲(chǔ)備人才來培養(yǎng)，哪些價(jià)值觀認(rèn)同高而業(yè)績(jī)中等、或業(yè)績(jī)卓越但價(jià)值認(rèn)同低的人可作為中基層干部的儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)人才來培養(yǎng)。
我們大家耳熟能詳?shù)呐８萌朔▌t：“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅(jiān)決不用。”就是業(yè)績(jī)與價(jià)值觀認(rèn)同矩陣的實(shí)踐。
第四步驟：選擇領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的途徑和方法
第五步驟：領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃的制定、實(shí)施與評(píng)價(jià)
本文作者張青專注于目標(biāo)管理和員工執(zhí)行力管控等課題領(lǐng)域的研究，資深顧問，獨(dú)立培訓(xùn)講師。主講《有效經(jīng)營(yíng)與管理的研究和實(shí)踐》、《戰(zhàn)略目標(biāo)管理實(shí)務(wù)》、《年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的編制和執(zhí)行》《高效的目標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)務(wù)》、《提升員工執(zhí)行力的管理利器——基于勝任力的績(jī)效管理技術(shù)》《基于績(jī)效的人性化激勵(lì)體系設(shè)計(jì)》等課程。
