一個(gè)大家都在回避的毒瘤就是，每個(gè)人心中的妒賢嫉能的本性。三國時(shí)，諸葛亮說：周瑜不是嫉妒他的才能，而是覺得她的才能不能為東吳所用。其實(shí)也是氣死人家之后才這樣說說。“天妒英才”，天尚且如此，何況人喲！有了這種天性，一個(gè)越是有為的人，在評議中越有可能遭到不好的評價(jià)。比如：“XX年輕氣盛，經(jīng)驗(yàn)不足、不成熟！”之類的話也就太正常不過了。

　　三、位置不同看問題的方式不一樣

　　作為企業(yè)所有者的用人視角與職業(yè)經(jīng)理是不一樣的�；实郛�(dāng)然希望能用站在他的角度考慮治理天下的人，而這種人未必就是職業(yè)化的大臣們喜歡的人。比如，企業(yè)主可能需要比較完善的績效和監(jiān)控機(jī)制，但職業(yè)人對此多有反感。一個(gè)勇于推進(jìn)管理的人，往往可能導(dǎo)致大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理的排斥，這還不考慮傳統(tǒng)習(xí)慣的負(fù)作用。因此，如果企業(yè)主不善于識別和保護(hù)真正的“賢臣”，那么他為周邊所蒙蔽的可能性就大得多。

　　四、利益主體不同，導(dǎo)致評價(jià)不一樣

　　利益主體不同，評價(jià)自然不一樣，這一點(diǎn)無論是征求副總，部門經(jīng)理還是老職員，都會存在這種問題，領(lǐng)導(dǎo)用人目的多半在于變革進(jìn)取，而變革進(jìn)取最大的阻礙來源于既得利益者。而又征求這些人的意見，無非是讓新人取悅和受制于既得利益者。這樣那有變革成功的先例。

　　在我們的咨詢工作中，也存在類似的現(xiàn)象，大凡所有高管進(jìn)行探討是否引進(jìn)咨詢時(shí)，引進(jìn)的可能就大大降低，其主要原因也無非以上幾點(diǎn)。所以，給沒有決斷力的企業(yè)主做咨詢，也是件注定很難成功的事情。